Assédio Moral

1. INTRODUÇÃO

Assédio moral hoje é um dos grandes problemas nas empresas. Essa questão vem assustando o trabalhador dentro das organizações causando diversas conseqüências para o individuo, tanto profissionalmente quanto na vida pessoal.

Na maioria das vezes o assédio é desenvolvido por administradores, gerentes e supervisores que fazem uso do poder que lhe é concedido na empresa para humilhar seus subordinados.

O assédio moral é causador de inúmeras doenças que atingem os trabalhadores. O trabalhador humilhado pode desenvolver sintomas de depressão, tais como angustia, irritabilidade, desinteresse pelas atividades e diversos outros, podendo levar ate ao suicídio.

O assédio moral tem a intenção de destruir o trabalhador, causando – lhe baixa auto-estima e danos a sua integridade física e moral.

O trabalho tem como objetivo esclarecer o que é assedio moral, mostrar como ele acontece dentro das organizações, às conseqüências que ele pode causar ao individuo e a empresa e o que pode ser feito para evitar essa situação.

2. CONCEITO

É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigido a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

André Aguiar (2006) define o assédio moral como maus tratos aplicados aos indivíduos nas organizações, derivados de uma lógica perversa na relação de poder existente nesses locais, manifestando-se como produto das relações autoritárias sob as mais diversas formas de peregrinações e atrito entre chefe e subordinados ou até entre colegas da mesma hierarquia funcional, configurando-se como um fenômeno destruidor da convivência pacífica, da coexistência harmônica e produtiva dos indivíduos no ambiente do trabalho.

3. SURGIMENTO DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral é resultado de um estudo científico realizado inicialmente por Heiz Leymann e seu grupo de trabalho, através de entrevistas com pessoas, onde foram analisados certos fatos ocorridos no ambiente de trabalho e seus efeitos sobre a saúde de cada uma delas.

O termo “assédio moral” surgiu em 1998, quando a psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen lançou o livro “Assédio Moral – A Violência Perversa no Cotidiano”.

Assédio moral no trabalho não é um fenômeno novo. Poderia se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema é recente no Brasil, tendo ganhado força com a repercussão da publicação na França do livro de Marie France Hirigoyen e sua posterior tradução e publicação em 2000 no Brasil.

O trabalho humano foi desapreciado e a partir da Revolução Industrial começam aparecer preocupações para com as condições do operário. Desde a antiguidade o trabalho humano foi desconsiderado, sendo realizados por escravos, na maioria prisioneiros de guerra, pois era um subproduto da expansão econômica ou do imperialismo das civilizações. Observamos, assim, que o homem já experimentava o assédio moral devido à grande competitividade, individualismos exacerbado, insegurança em perder o emprego para colegas de trabalho mais experientes, mais capazes ou mais novos. Esse fenômeno tornou-se maior com as conseqüências da globalização devido à informatização, o desenvolvimento dos meios de comunicação e transporte, tornando a concorrência mais agressiva, provocando um grau intenso de insegurança na empresa em que trabalha.

O Assédio Moral na industrialização brasileira foi marcado pela precariedade das relações de trabalho, sem o reconhecimento dos direitos dos empregados, a exemplo da extensa carga horária semanal; da falta de assistência médica; da ilegalidade do trabalho da mulher e do menor e da existência de métodos preventivos contra acidentes. Agregando dois fenômenos, sendo eles: abuso de poder e manipulação perversa, refletidos na discriminação, competitividade, conflito ou má organização da empresa, desumanização das relações de trabalho bem como desvalorização do ser humano.

4. ASSÉDIO MORAL NOS DIAS ATUAIS

O dia 02 de maio é considerado mundialmente, como o dia do combate ao assédio moral no trabalho.

Atualmente o que se observa em muitas empresas é que alguns profissionais causam indignação perante aqueles que não consegue conquistar a sua simpatia usando do assédio moral para arruinar colegas de trabalho como meio de vingança explícita ou implícita sobre os que se sobressaem nos projetos da organização.

O assédio moral revela-se, na atualidade, como um fenômeno social grave, muitas vezes ignorado e encoberto pela vergonha e medo. Embora seja este um problema social pouco discutido, tem, nos últimos anos, chamado a atenção de profissionais de diversas áreas em especial da Medicina e da Psicologia. Afinal, trata-se de um processo que lida como as relações humanas e que traz possíveis conseqüências à saúde de trabalhadores e trabalhadoras.

Apesar do atual conceito do assédio moral, já existe um estudo que pode comprovar que uma ação isolada e constrangedora do agressor pode ser considerada assédio moral.

O contexto sócio-cultural tolera e, de certa forma, estimula comportamentos perversos, principalmente no universo do trabalho, onde sentimentos de competição e individualismo imperam, gerando uma verdadeira “guerra” pela sobrevivência.

Nas relações de trabalho, algumas empresas favorecem a atuação desses agressores, que podem ser homens e mulheres, tornando-se, elas próprias, um sistema perverso em nome do lucro.

5. RELAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL COM DANO MORAL

O assédio moral traz conseqüências sobre a saúde da vítima e estas conseqüências podem ser detectadas por um bom clínico, o qual dirá se existe ou não o assédio. No dano moral não existe a necessidade de provar estes efeitos, pois, presume-se que a vítima esteja sofrendo. O dano moral não tem sintomas próprios e ainda não existe a necessidade de prova do prejuízo sobre a saúde, pois a vítima sente-se com a sua imagem abalada.

Considera-se dano moral quando uma pessoa se acha afetada em seu ânimo psíquico, moral e intelectual, seja por ofensa à sua honra, na sua privacidade, intimidade, imagem, nome, e poderá estender-se ao dano patrimonial se a ofensa de alguma forma impedir ou dificultar atividade profissional da vítima.

O dano moral corresponderia às lesões sofridas pela pessoa humana, consistindo em violações de natureza não econômica. É quando um bem de ordem moral, como a honra, é maculado. Assédio moral ou dano moral depende, essencialmente, da verificação e análise detalhada dos fatos, de acordo com as provas e informações apresentadas pela pessoa lesada.

6. TIPOS DE ASSÉDIO MORAL

6.1. Assédio Descendente

É o tipo mais comum de assédio, se dá de forma vertical, de cima (chefia) para baixo (subordinados). Principais causas é desestabilizar o trabalhador de forma que produza mais por menos, sempre com a impressão que não esta atingindo os objetivos da empresa, o que na maioria das vezes já foi ultrapassado e a meta revista por seus superiores.

6.2. Assédio Ascendente

Tipo mais raro de assédio se dá de forma vertical, mas de baixo (subordinados) para cima (chefia). É mais difícil de acontecer, pois geralmente é praticado por um grupo contra a chefia, já que dificilmente um subordinado isoladamente conseguiria desestabilizar um superior. Principais causas são subordinados com ambição excessiva, geralmente, existe um ou dois que influenciam os demais, objetivando alcançar o lugar do superior e já tendo os subordinados como aliados, uma vez que estes o ajudaram a "derrubar" a antiga chefia, e se sentem parte do grupo de tomada de decisões.

6.3. Assédio Paritário

Ocorre de forma horizontal, quando um grupo isola e assedia um membro - parceiro. Principais causas é eliminar concorrentes, principalmente quando este indivíduo vem se destacando com freqüência perante os superiores.

Não existe um perfil psicológico determinado que predisponha uma pessoa a ser vítima de assédio moral, qualquer um pode ser objeto deste acaso.

Aos olhos do agressor, a vítima é uma pessoa inconformista, que graças a sua preparação ou sua inteligência questiona sistematicamente os métodos e fórmulas de organização do trabalho que lhe vem imposto. Vale salientar que diminuir ou criticar é colocar o outro em situação de inferioridade. Fazer propaganda contra alguém é mais fácil se essa pessoa possui características que o preconceito de cor, sexo, ideologia ou classe social reforça como inferioridade.

Embora não haja um perfil psicológico, há casos de assédios contra trabalhadores com altos salários que são ameaçados de substituição por outros com menores salários e trabalhadores que são representantes de sindicatos e associações.

7. CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO

Nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a auto-estima da vítima e a desestabilizá-la.

Pode camuflar-se numa “brincadeira” sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou familiar, ou, ainda, sob a forma de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado.

Entre as principais características destacam-se:

• Dar instruções confusas e imprecisas ao trabalhador;

• Bloquear o andamento do trabalho alheio;

• Atribuir erros imaginários ao trabalhador;

• Pedir-lhe sem necessidade trabalhos urgentes ou sobrecargas de tarefas;

• Ignorar a presença do trabalhador na frente dos outros; não cumprimentá-lo ou não lhe dirigir a palavra;

• Fazer critica em público ou brincadeiras de mau gosto;

• Impor-lhe horários injustificados;

• Fazer circular boatos maldosos e calunias sobre o trabalhador;

• Forçar demissão do trabalhador ou transferência de setor para assim isolá-lo;

• Pedir – lhe a execução de tarefas sem interesse ou não lhe atribuir tarefas;

• Retirar seus instrumentos de trabalho (telefone, computador, mesa, etc...);

• Agredir o assediado somente quando estão a sós;

• Proibir colegas de falar com o trabalhador.

8. O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO, MAS VEM CONFUNDINDO-SE COM TAL:

8.1 O ESTRESSE

Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento, não constitui, em si, assédio moral, mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação. O assédio moral é muito mais do que estresse, mesmo que ele passe por uma fase de estresse. Neste caso, se uma pessoa está sobrecarregada, incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la, portanto estressada, precisa de certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinado a ela. As conseqüências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho, pois, mesmo que seu corpo reaja fortemente, ela não terá consciência do que lhe sucede. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar.

8.2 O CONFLITO

É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito.

Em um conflito as recriminações são faladas (a guerra é aberta, de alguma maneira). Ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido. No conflito, teoricamente, cada um dos protagonistas pode defender sua posição. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas. Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica, mas uma relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa.

8.3 GESTÃO POR INJÚRIA

Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados. Nesta, os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta.

O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados, sem distinção.

9. PERFIL DO ASSEDIADO

Definir o perfil da vítima é uma tarefa complexa, porquanto está intimamente ligado ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à capacidade de resistência do próprio assediado.

Vejamos algumas características do perfil da vítima:

• Trabalhadores com mais de 35 anos;

• Os que atingem salários altos, não se curvam ao autoritarismo nem se deixam subjugar e são mais competentes que o agressor;

• Saudáveis, escrupulosos e honestos, perfeccionistas, não hesitam em trabalhar nos finais de semana, ficam até mais tarde e não faltam mesmo quando doente;

• Pessoas com senso de culpa muito desenvolvido e aqueles que vivem sós;

• Pessoas que têm pouca resistência física e psicológica para suportar humilhações;

• Portadores de algum tipo de deficiência ou problemas de saúde;

• Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia;

• Mulheres em um grupo de homens e homens no grupo de mulheres;

10. PERFIL DO ASSEDIADOR

O agressor possui uma personalidade narcisista. Nutre por si próprio um sentimento de grandeza, exagerando sua própria importância. Tem excessiva necessidade de ser admirado e aprovado, é arrogante, egocêntrico, evita qualquer afeto, acha que todas as coisas lhe são devidas.

As características abaixo nem sempre se apresentarão em totalidade no agressor, mas ele ira apresentar pelo menos uma delas.

• Gosta de humilhar sem cautela;

• É agressivo, violento e ate perverso nas suas ações;

• Sempre tem razão;

• Quer ser temido para esconder sua incapacidade e necessita de publico para sentir-se respeitado;

• Controla e persegue os subordinados;

• Finge ser amigo para conhecer os problemas particulares do trabalhador, depois que conhece manipula-o na primeira oportunidade;

• Conta vantagens e não admite que os subordinados saibam mais que ele;

• Dá ordens contraditórias, recebe elogios com prazer e as criticas culpa os subordinados.

11. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL

10.1 PARA A EMPRESA.

Um ambiente de trabalho sadio é fruto das pessoas que nele estão inseridas, do relacionamento interpessoal, do entrosamento, da motivação e da união de forças em prol de um objetivo comum: a realização do trabalho. Entre as principais perdas para a empresa destacam – se.

• Queda de produtividade e menor eficiência;

 Imagem negativa da empresa perante consumidores;

 Alteração na qualidade do produto/serviço

 Baixo índice de criatividade;

 Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos;

 Trocas constantes de funcionários;

 Aumento de ações trabalhistas, inclusive com reparação de danos morais;

10.2 PARA O FUNCIONÁRIO.

As conseqüências que irá sofrer o assediado dependem muito de seu perfil psicológico.

Cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna... É a autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação. Mas, se o assédio moral se prolonga por mais tempo, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores. Após certo tempo de evolução dos procedimentos de assédio, os distúrbios psicossomáticos ganham a cena.

Os principais danos e agravos causados à saúde do assediado são irritação constante; falta de confiança em si; cansaço exagerado; diminuição da capacidade para enfrentar o estresse; pensamentos repetitivos; dificuldades para dormir; pesadelos; interrupções freqüentes do sono; insônia; amnésia psicógena; diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos; anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir; anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica; tristeza profunda; interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes anteriormente; sensação negativa do futuro; vivência depressiva; mudança de personalidade, passando a praticar a violência moral; sentimento de culpa; pensamentos suicidas; tentativas de suicídio; aumento do peso ou emagrecimento exagerado, distúrbios digestivos; hipertensão arterial; tremores; palpitações; aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas; diminuição da libido; agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça; e, notadamente, estresse.

12. RELAÇÃO ASSEDIO MORAL E SAÚDE DO TRABALHADOR

Atualmente, existe uma visão mais favorável ao trabalhador, visão que perpassa por uma perspectiva bio-psico-social, preocupada com a promoção e prevenção da saúde.

No entanto, existe uma significativa ausência de preocupação, por grande parte de empregadores, quanto à saúde de seus funcionários.

Ambientes de trabalho muito estressantes, jornada de trabalho ampliada, desvalorização profissional e em conseqüência, desigualdades salariais, sobrecarga de trabalho são apenas alguns dos fatores que estão na etiologia de inúmeras doenças que atingem os trabalhadores. Por outro lado, o próprio adoecimento caracteriza-se como um fator de risco à permanência do trabalhador em seus empregos.

Com a influência do assédio moral, o trabalhador humilhado sofre de angústia, depressão, podendo chegar até ao suicídio. Isto significa que o assédio moral procede de um reflexo muito sério naqueles que sofrem de assédio. Sem poder se desvencilhar da situação, sobretudo por dependência financeira, a pessoa é submetida constantemente a exposições, mantendo uma postura passiva que, por outro lado, gera inúmeros problemas não só de saúde física e psíquica, mas também adoecem as relações de trabalho e as relações pessoais. Efetivamente a saúde do trabalhador está relacionada à produtividade, pois para produzir é preciso ter trabalhadores saudáveis, trabalhando com qualidade.

Desempenhar ações de saúde do trabalhador, do ponto de vista da saúde, é principalmente realizar prevenção, compreendendo entre outras, ações de vigilância, de inspeção e de fiscalização dos ambientes de trabalho. Não se pode esquecer de que o trabalhador, além de ser empregado da empresa, tem outras responsabilidades, quer como parte integrante de uma família e/ou como membro de outra instituição e como ser humano precisa divertir-se e descansar. Nesse sentido, o trabalhador deve ser tomado como um cidadão que tem o direito de manifestar os domínios de sua existência, pois o impedimento disso pode ocasionar vários danos à saúde. Geralmente quando os trabalhadores adoecem são responsabilizados pela queda de produção, desqualificação profissional que levam a demissão e conseqüentemente o desemprego. São comportamentos como estes que reforçam o medo e aumenta a submissão.

Portanto, ao considerar qualidade de vida no trabalho, de forma a englobar aspectos de bem-estar e saúde biopsicossocial, devem-se tomar medidas de prevenção e tratamento para que esses estados não afetem a organização de maneira a impedir a produtividade e o desenvolvimento, nem mesmo ao indivíduo na sua saúde e qualidade de vida.

A tabela 1 mostra como homens e mulheres reagem diferentes em relação ao assédio.

13. SINDROME DO BURN-OUT

A síndrome de burn-out é o diagnóstico encontrado em trabalhadores que são normalmente assediados e que acabam por desestruturar-se como ser humano integral, sendo levado a um sentimento de ruína emocional, isolamento afetivo e dificuldades intensas no convívio com a família e amigos, e tudo pela via do meio ambiente doentio no trabalho.

O termo burn-out advém do inglês e tem o significado de burn = queima e out = exterior. A síndrome de burn-out é uma doença ocupacional, e pode ser uma conseqüência do assédio moral. É causada por estresse extremo. Ela é caracterizada pelo esgotamento físico, psíquico e emocional em conseqüência das condições excessivas de estresse no ambiente de trabalho, causando distúrbios mentais e psíquicos seguido de: stress, hipertensão arterial, perda de memória, ganho de peso e depressão entre outros problemas.

A síndrome do esgotamento profissional não acontece da noite para o dia: desenvolve-se lentamente, por um longo período. Cabe salientar que o Burn-out é formado por vários estados sucessivos que ocorrem em um tempo e representam uma forma de adaptação às fontes de estresse. Assim, Burn-out e estresse são fenômenos que expressam sua relevância na saúde do indivíduo e da organização.

Entre os sintomas estão à depressão, ansiedade, absenteísmo, cansaço constante, apatia, irritabilidade, sono excessivo e despersonalização. As mais marcantes singularidades da síndrome são a “exaustão emocional”, caracterizada pelo esgotamento, falta de energia e baixa auto-estima, a “despersonalização”, na qual a pessoa torna-se fria no contato com outras, revela-se constantemente impaciente e não raramente tem atitudes grosseiras, cínicas e irônicas, e a “reduzida realização profissional”, sempre acompanhada de sensação de inadequação, baixa avaliação profissional e insatisfação permanente.

De forma geral, toda e qualquer atividade pode vir a desencadear um processo de burn-out, no entanto, algumas profissões têm sido apontadas como mais predisponentes por características peculiares das mesmas. As ocupações cujas atividades estão dirigidas a pessoas e que envolvam contato muito próximo, preferentemente de cunho emocional, são tidas de maior risco ao burn-out. O burn-out também pode ter sua origem nas características individuais do profissional, que pode ter expectativas muito elevadas, insistir em resolver problemas fora da sua alçada e desejar ser reconhecido.

Tabela 2: Resumo esquemático da sintomatologia da burnt-out

14. POSICIONAMENTO DA VITIMA DIANTE DO ASSEDIO

• Conhecer o que é assédio moral e suas características;

• Distinguir do assédio moral outras tensões no trabalho, como desavenças eventuais;

• Se constado o assédio, deve reunir provas para a sua comprovação;

• Denunciar o assédio ao RH, á CIPA e ao SESMT (Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho) da empresa, ao sindicato profissional e á comissão de conciliação previa, se existentes;

• Não obtendo êxito quanto a essas últimas providências, denunciar o assédio ao Ministério Público do Trabalho.

15. POSICIONAMENTO DA EMPRESA DIANTE DO ASSÉDIO

 Diagnosticar o assédio, identificando a agressor, investigando seu objetivo e ouvindo testemunhas;

 Avaliar a situação, através de ação integrada do RH, da CIPA e da SESMT;

 Buscar através do dialogo, modificar a situação, reeducando o agressor. Caso não seja possível, deverão ser adotadas medidas disciplinares contra o assediador, inclusive sua demissão, se necessário;

 Oferecer apoio médico e psicológico á vítima e, caso já tenha sido demitida, a sua readmissão;

 Em casos de abalos a saúde, exige-se da empresa a emissão do CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).

16. AÇÕES PREVENTIVAS

O assédio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desorganizada e desestruturada for a empresa, ou ainda, quando o empregador finge não vê-lo, tolera-o ou mesmo o encoraja.

 Estabelecer o diálogo sobre os métodos de organização do trabalho;

 Realização de seminários, palestras e outras atividades voltadas à discussão do problema;

 Criar um código de ética que proibi todas as formas de descriminação e de assédio moral;

 Deve ser criado na empresa “espaço de confiança” representado por “ouvidores”, que receberão e encaminharão as queixas sobre assédio.

17. ASSÉDIO MORAL EM RELAÇÃO À JUSTIÇA.

O assédio moral ainda não faz parte, a rigor, do ordenamento jurídico brasileiro. Em âmbito municipal, existem mais de 80 projetos de lei em diferentes cidades, vários deles já aprovados e transformados em lei – em São Paulo (SP), Natal (RN), Cascavel (PR), Guarulhos (SP) e Campinas (SP), entre outros.

No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro na adoção de legislação específica sobre o tema – a Lei Estadual nº 3.921, de agosto de 2002, voltada especificamente para os órgãos dos três Poderes estaduais, repartições, entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista e mesmo concessionárias de serviços públicos. A lei proíbe “o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado que implique em violação da dignidade desses ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.” Na Bahia foi aprovada a primeira lei que protege os trabalhadores municipais de Salvador contra violência moral no trabalho. A lei, de autoria da vereadora Vânia Galvão, e que foi sancionada pelo prefeito João Henrique, dispõe sobre assédio moral na administração pública do município e estabelece que destratar, ofender, humilhar, oprimir e perseguir o servidor público é crime.

Em nível federal, tramitam no Congresso Nacional propostas de alteração do Código Penal, da Lei nº 8.112 (que instituiu o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos) e outros projetos relativos ao tema. Um deles, o PL nº 2.369/2003, encontra-se pronto para entrar em pauta, e caracteriza o assédio moral não como crime, mas especificamente como ilícito trabalhista, podendo gerar o direito à indenização.

18. DADOS COMPLEMENTARES

19. CONSIDERAÇÕES FINAIS

As vitimas se sentiriam mais seguras se as leis do direito penal fossem mais severas combatendo e impondo limites ao empregador que faz uso do assédio.

Há a necessidade de conscientização da vítima e do agressor, bem como a identificação das ações e atitudes, de modo a serem adotadas posturas que resgatem o respeito e a dignidade, criando um ambiente de trabalho gratificante e propício a gerar produtividade.

Independente do sistema utilizado pela empresa para impedir a prática do assédio é de fundamental importância que se tenha consciência de que a organização, bem como as relações de trabalho, condicione em grande parte a vida das pessoas, visto que estas dedicam maior parte do seu tempo dentro das mesmas. Assim é indispensável que a organização tenha administradores competentes e humanos e que estejam cientes do dever de garantir ao trabalhador um ambiente digno e sadio. Assegurando-lhe o direito de ao ser demitido, encontre-se igualmente usufruindo de perfeito estado de saúde física e mental para que se obtenha eficácia na busca de um novo emprego.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Pesquisa

 http://www.administradores.com.br

 http://www.agenciapara.com.br

 www.assediomoral.org

 http://www.bancariospe.org.br

 http://www.hsm.com.br

 http://uj.novaprolink.com.br

 http://www.prt12.mpt.gov.br

 http://pt.wikipedia.org

 http://www.rhportal.com.br

 http://www.robsonzanetti.com.br

 http://www3.mte.gov.br

Material complementar (Imagens e vídeos)

 http://www.assediomoral.org

 http://www.bancariosrio.org.br

 www.youtube.com.br