Seleção De Pessoal

Seleção de pessoal

Juntamente com as necessidades de contratação de pessoal e de adequação

das pessoas aos cargos, surge o processo de seleção de pessoal.

Segundo Spector (2005, p. 206) “o objetivo da seleção é contratar pessoas

com probabilidade de serem bem-sucedidas no trabalho”. E isto pode ser feito

por meio de muitas abordagens. Talvez a mais comum seja aquela em que o

gerente entrevista os candidatos e decide, subjetivamente, quem contratar,

mas este tipo de procedimento subjetivo tem uma propensão a serem

tendenciosos e imprecisos. A melhor abordagem é utilizar métodos científicos

considerados eficazes em quase um século de pesquisas sobre a seleção de

pessoal.

Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas: 1) a adequação do

homem ao cargo e; 2) eficiência e eficácia do homem no cargo. O ponto de

partida de um processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da

análise e especificações do cargo a ser preenchido (CHIAVENATO, 1998).

Spector (2005) coloca dois elementos importantes na seleção de pessoal

devem ser levados em consideração. O primeiro é o critério, ou seja, a

definição do que deve ser um bom colaborador. Embora seja uma questão

óbvia, não é fácil definir o que queremos. O segundo elemento é o fator de

previsão, que é um fator relacionado ao critério que envolve os CHAs

(Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) necessários para o bom desempenho

no trabalho, e as medidas desse CHA podem ser utilizadas como fatores de

previsão de um critério do desempenho do trabalho.

Segundo Chiavenato (1999, p. 112): A seleção de pessoal é um sistema de

comparação e a ser de escolha (tomada de decisão). Para tanto ela deve

necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa

validade na comparação. O padrão ou critério de comparação e escolha deve

ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido (como

variável independente) e sobre os candidatos que se apresentam (como

variável dependente). Assim o ponto de partida para o processamento da

seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a

ser preenchido. (Chiavenato, 1999, p. 112).