Auditoria Fiscal

Gerentes Versus Profissionais de Recursos Humanos

Gomez-Mejia, Balkin e Cardy apresentam um exemplo interessante – a SandsCorporation - empresa americana de porte médio de equipamentos especializados de computação para automóveis. Ela trabalha como subcontratada para montadoras de automóveis e em empresas fornecedoras de produtos militares. Antes a Sands tinha 130 funcionários e o seu departamento de pessoal (DP) tinha um diretor e um funcionário. O DP era responsável pelos arquivos de pessoal, recrumetamento nos jornais conforme as requisições dos gerentes, atendimento aos candidatos e pagamento de salários ao pessoal além de tarefas rotineiras e burocráticas. Em paralelo, os gerentes de linha eram responsáveis pelos assuntos de pessoal, como quem admitir, quem promover, quem desligar e quem treinar.

Hoje a Sands emprega 700 funcionários. O antigo DP tornou-se Departamento de RH com um diretor, três especialistas com nível universitário (em selecção, remuneração e treinamento), além de quatro assistentes de pessoal. A direcção da Sands acredita que um DRH forte com um Staff qualificado pode fazer um trabalho melhor do que os gerentes de linha, evitando que estes criem inadvertidamente problemas legais custosos à companhia. A Sands optou pela centralização do DRH, porque o concorrente perdeu US$5 milhões com uma acção judicial trabalhista. Isso levou a Sands a atribuir novas responsabilidades básicas ao DRH, como:

1. Admissões. O DRH aprova todas as solicitações, aplica testes e entrevistas candidatos. Os gerentes de linha recebem uma lista limitada de candidatos (não mais do que três) por posição para que possa fazer a escolha final.

2. Diversidade da força de trabalho. Cabe ao DRH assegurar que a composição da força de trabalho da Sands mantenha certa diversidade de pessoal.

3. Remuneração. O DRH estabelece os níveis salariais para cada cargo com base em classificação de cargos e pesquisas de mercado em companhias similares. O DRH toma todas as decisões sobre salários.

4. Avaliação sobre funcionários. Os gerentes de linha preenchem os formulários de avaliação do desempenho de seus subordinados, enquanto o DRH analisa os resultados e solicita os gerentes que justifiquem suas avaliações quando são muito elevadas ou baixas.

5. Treinamento. O DRH conduz os programas de treinamento aos funcionários, incluindo relações humanas, administração da qualidade e o uso de pacotes de software de computação.

6. Pesquisas de atitudes. O DRH conduz pesquisas anuais solicitando aos funcionários que avaliem como se sentem em relação ao seu trabalho, ao gerente, ao salário, às condições ambientais e à organização.

Os gerentes de linha não gostaram e reclamaram à alta administração que o DRH absorveu muitas de suas responsabilidades e direitos, a saber:

1. O DRH avalia os candidatos unicamente através de resultados de testes e critérios de selecção. Muitos candidatos são rejeitados por baixas notas obtidas quando poderiam se tornar excelentes funcionários ou colaboradores.

2. Excelentes funcionários estão deixando a empresa porque o DRH não aprova aumentos salariais acima de um certo limite fixado pela classificação do cargo, mesmo quando a pessoa está capacitada a desempenhar as tarefas