A cultura dominante

administração, filosofia e valores além do capital humano. Cada indivíduo tem uma forma de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas pessoas dentro de uma mesma organização leva a uma condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando uma só cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro da organização e trata apenas dos valores centrais. Na formação da cultura há também uma forte influência dos fundadores da instituição, que estabeleceram diretrizes culturais, e que são vistos com respeito ou até adorados por grande parte dos colaboradores.

Além desta cultura principal, existem também as subculturas, que podem estar ou não relacionadas entre si, ou que podem até concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas, departamentais ou situacionais. Os valores centrais da cultura dominante estão presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionais e particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.

A contracultura também existe nas organizações. Trata-se de um movimento reacionário, por parte de um grupo que quer reagir contra os valores tradicionais, com os quais está insatisfeito e vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.

Clima organizacional

O clima organizacional  pode ser definido como os reflexos de um conjunto de valores, comportamentos e padrões formais e informais que existem em uma organização (cultura) e, representa a forma como cada colaborador percebe a empresa e sua cultura, e como ele reage a isso. Resumindo, clima organizacional é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa.

Essa percepção pode ser boa ou ruim de acordo com a interpretação pessoal que cada colaborador faz das políticas, normas e conduta da empresa frente às diversas questões, tanto referentes ao mercado em que ela atua, como com relação às pessoas e a sociedade.

O clima organizacional influi diretamente na motivação da equipe, no seu grau de satisfação e, consequentemente, na qualidade de seu trabalho. Por isso, é tão importante para as empresas mensurar essa percepção que os colaboradores têm dela, ou seja, o clima organizacional.

Através de uma pesquisa de clima organizacional busca-se obter repostas que auxiliem as empresas a identificar possíveis falhas ou oportunidades de melhoria.

Esse tipo de pesquisa tem se tornado mais comum, devido aos cada vez mais utilizados processos de automação, que reduzem o quadro de funcionários, ao chamado “downsizing”, às fusões e privatizações que misturam culturas organizacionais completamente diferentes gerando, todos eles, muitas vezes, instabilidade e insegurança aos funcionários o que prejudica seu desempenho e, consequentemente o desempenho da organização como um todo.

O clima organizacional então age como um indicador de como as mudanças estão afetando a organização.

Outro ponto que favorece a realização da pesquisa de clima organizacional é a questão da imagem da empresa. Os colaboradores são os primeiros clientes que a empresa precisa conquistar para que, depois possa conquistar o mercado. De nada adianta, por exemplo, uma empresa fazer uma campanha publicitária milionária a respeito da sua responsabilidade social ou ambiental para os clientes externos, se seus clientes internos não estão satisfeitos com as condições de trabalho ou não sabem de nada que empresa realiza a respeito destas questões.

O clima organizacional pode ser medido, também, através da percepção e alguns “sintomas”: quando o clima é bom, existe alegria no ambiente de trabalho, aplicação e surgimento de idéias novas, os funcionários se sentem confiáveis, engajados, e predominam atitudes positivas; já quando o clima é ruim, existe tensão, rivalidades, desinteresse, erros constantes, desobediência às ordens, falta de comunicação, alto índice de absenteísmo, greves, desperdício de materiais e turnover alto (rotatividade de funcionários).

Gestão Participativa

O que é Gestão Participativa?

É uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas no processo de tomada de decisões sobre a administração da organização, apresentando melhorias na ambiência e contribuindo para aumentar a competitividade das companhias.

Diferentimente do processo de gestão convencional, o processo de gestão participativa promove:

-Processo de liderança baseado na confiança entre superiores e subordinados;

-Motivação, que tem por base estimulo das pessoas;

-Processo de interação livre, em que pessoas enfluenciam os objetivos da organização;

História e conceito da gestão participativa

Administração participativa não tem uma origem histórica definida, seu arcabouço conceitual é disperso (no tempo e no espaço) e são raras as empresas que colocam em pratica a filosofia participativa de gestão, daí a dificuldade de indentificar e analisar tais práticas.

Na realidade, ao se denominar "administração participativa" uma das linhas de pensamentos que constituem os novos modelos de gestão, a intenção não era colocá-lo ao mesmo nivel dos demais.Na realidade, a participação é muito mais um estilo de gestão do que um conjunto um conjunto de práticas e mecanismo de gestão. Neste sentido, a sua análise se voltou mais para as formas como se operacionaliza o estilo participativo de gestão. Segundo MARANALDO.

"Administração Participativa é o conjunto harmônico de sistemas, condições organizacionais