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Cultura Organizacional Do Br[

Por:   •  22/10/2012  •  563 Palavras (3 Páginas)  •  780 Visualizações

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CULTURA ORGANIZACIONAL NO BB

Quando inicia-se o estudo da cultura organizacional do BB, contemporaneamente, deve-se dividi-la em dois momentos: O primeiro foi o período anterior a 1998, onde os funcionários detinham uma visão social do banco, com vivência, até então, em uma instituição que existia para fomentar somente as políticas públicas do Governo Federal. A instituição mantinha uma relação com os funcionários e suas metas em hamonia, uma vez que o acordo de trabalho firmado por ambos era explicitado nas ações adotadas pela empresa e a postura esperada do funcionário. Tal postura era repassada de geração para geração de funcionários.

O outro período é aquele posterior a 1998, com um plano de cargos e salários diferente do que rege a relação dos antigos funcionários com a empresa e uma geração com valores e objetivos voltados para a qualidade de vida e o mercado, cada vez mais competitivo e digital.

Avaliando o tempo de serviço do funcionário é fácil perceber que existem visões bastate diferentes. Os funcionários com maior tempo de serviços apresentam saudosismo pelo que foi a empresa, o trabalho e a remuneração. Trabalhar atualmente na instituição é algo muito diferente. Entretanto, os mesmos tem consciência que as mudanças permitiriam a manutenção da empresa e que se não tivessem ocorrido o futuro da organização estaria comprometido. Ao mesmo tempo sinalizam para a mudança de postura da instituição com o lado social, aproximando-se de uma empresa de mercado como qualquer outra. Esses funcionários percebem os funcionários jovens como funcionários que “não vestem a camisa como os antigos”.

Com a perda da conta movimento e a reestruturação dos objetivos do Banco, a instituição viu sua existência ameaçada, então decidiu que era preciso mudar seus objetivos e a relação dos funcionários, representantes legítimos da Empresa, com os clientes. Historicamente a estratégia do BB sempre foi focada nos processos, deixando de lado uma preocupação legítima e visceral, identificada apenas nas instituições financeiras privadas, que era o bom relacionamento com os clientes. Diante do novo cenário, o aculturamento da organização para os novos tempos era inevitável. Assim, deu-se início ao período de ajustes, com programas de demissão voluntária(PDV) e remanejamentos de funcionários para áreas distantes, o que forçaria um grande número de trabalhadores a aderirem ao PDV. Nesse momento houve uma ruptura daquele acordo existente entre a Organização e os funcionários, que se virão em uma nova estrutura, com metas de vendas, clientes exigindo um atendimento diferenciado, um achatamento salarial, piora do clima organizacional e novos funcionários. Existiu um período de aproximadamente dez anos sem concursos, fato que agravou o processo de miscigenação das gerações.

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