A DINÂMICA DA RELAÇÃO LÍDER X SUBORDINADO
Por: pirez • 10/5/2016 • Projeto de pesquisa • 5.671 Palavras (23 Páginas) • 518 Visualizações
1. A DINÂMICA DA RELAÇÃO LÍDER X SUBORDINADO
“Se as empresas quiserem reagir rapidamente às mudanças verificadas no mercado, elas têm que colocar cada vez mais responsabilidade,
autoridade e informação nas mãos das pessoas que estão mais próximas dos produtos e dos clientes.” Robert Haas/ Levi Strauss
Quantos concordam que seus funcionários têm mais talento, inteligência e capacidade para criar e inovar do que seus cargos exigem?
A resposta diferente de líderes e chefes a essa mesma pergunta traz à tona a discussão, frequentemente levantada, em torno do sentido de seus papéis no mundo corporativo.
Para o líder esta é uma questão de vital importância para o alcance dos resultados organizacionais, ou seja, como conseguir que pessoas disponibilizem espontaneamente seus conhecimentos,suas experiências, seu aprendizado e, principalmente, que estejam motivadas, comprometidas e capacitadas para a tomada de decisões.
Para o chefe o mais importante é fazer com que as pessoas cumpram as atribuições prescritas para o cargo, fazendo as coisas da maneira correta e garantindo o status quo.
As frases “ isso não está sob a minha responsabilidade” ou “ eu não ganho para isso” são freqüentes no vocabulário das pessoas que trabalham sob o enfoque da gestão tradicional, onde a empresa traça o destino profissional de seus funcionários e o funcionário deixa de ser responsável por sua vida, trabalho e carreira.
Qual o impacto da pergunta que originou essa discussão, para o desempenho das organizações?
As exigências de um mercado ágil e competitivo tem levado as empresas a trabalhar sob pressão para produzir mais, com mais qualidade , agregando valor a seus produtos e serviços,tornando-as competitivas. Paradoxalmente por outro lado, percebe-se pouco incentivo real para que as pessoas utilizem parte significativa de seu talento e inteligência.
O resultado desse paradoxo foi revelado numa pesquisa feita com 23 mil empregados de importantes ramos de atividades e de áreas funcionais chaves, realizada pela empresa Harris Interactive e pela empresa de Franklin Covey, utilizando o questionário denominado Questionário de execução ( Qx ).
Este questionário mede a “lacuna de execução”, ou seja, o hiato entre o estabelecimento dos objetivos organizacionais e sua realização
.
Abaixo, apresentamos o resultado da pesquisa e os tópicos abordados.
Problema na execução | Percentual de pessoas que concordam |
Linha de visão organizacional: todos os empregados estão concentrados nos objetivos organizacionais? |
22% |
Qualidade dos objetivos da equipe: as equipes de trabalho têm objetivos claros, mensuráveis? |
9% |
Planejamento da equipe: as equipes de trabalho planejam em conjunto a forma de alcançar seus objetivos? |
16% |
Comunicação das equipes: as equipes de trabalho têm um entendimento mútuo e um diálogo criativo |
17% |
Confiança das equipes: as equipes de trabalho funcionam num ambiente seguro, ganha- ganha? |
15% |
Fortalecimento das equipes: as equipes contam com recursos adequados e liberdade para fazer seu trabalho? |
15% |
Cobrança nas equipes: os integrantes da equipe se cobram mutuamente o cumprimento de suas obrigações? |
10% |
Medição da qualidade nas equipes:os indicadores de sucesso são acompanhados? |
10% |
Objetivos de trabalhos individuais: as pessoas têm objetivos de trabalho claros, mensuráveis, com prazo de conclusão? |
10% |
Engajamento individual: as pessoas estão motivadas? Sentem-se valorizadas? |
22% |
Planejamento individual: as pessoas estabelecem sistematicamente suas prioridades? |
8% |
Iniciativa: as pessoas têm iniciativa e se responsabilizam pelos resultados |
13% |
Direção da organização: a estratégia e os objetivos organizacionais são entendidos com precisão por todos? |
23% |
Colaboração organizacional: as equipes trabalham harmoniosamente entre funções? |
13% |
Confiabilidade organizacional: a organização respeita seus valores e compromissos? |
20% |
Aprimoramento do desempenho organizacional: há uma abordagem coerente, sistemática? |
13% |
Compromisso individual: as pessoas estão comprometidas com a direção da organização? |
39% dizem muitíssimo ou muito |
Apoio organizacional: a alta direção apóia ativamente os objetivos das equipes de trabalho? |
45% dizem muitíssimo ou muito |
Foco da equipe: meu grupo de trabalho está concentrado de modo total em seus principais objetivos. |
14%
|
Alocação individual do tempo:quanto tempo nosso pessoal dedica de fato aos principais objetivos? |
60% |
Fonte: Covey, Stephen. 2004
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