Cargos E Salarios

Etapa 2 .

Administração de Cargos e Salários.

-Planejamento para Implantação de Programa de Cargos e Salários.

Introdução

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização.

Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e,ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.

Anexo 1.

* Princípios Básicos da Administração de Cargos e Salários

A administração de cargos e salários da empresa será feita considerando os seguintes princípios básicos.

O salário de cada cargo será baseado nos conhecimentos exigidos pela função, complexidades das atividades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados específicos esperados do cargo.

Os salários serão estabelecidos de forma a serem competitivos quando comparados com os padrões de mercado de empresas que tenham situação econômico-financeira semelhante à da mesma empresa. A evolução dos salários será prevista no orçamento, da mesma forma que todas as despesas, receitas e investimentos planejados pelaempresa. Como todos os itens do orçamento, a evolução dos salários será acompanhada regularmente pelos sistemas de informações gerenciais.

* Objetivos.

O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e ampla comunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela o que e em que grau se pretende alcançar. Dentre outros que a empresa poderá acrescentar, os principais objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, são as seguintes:

A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra que a empresa precisa, a elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos; a determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação; a correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação; a determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados; O estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade; a definição de responsabilidades a elaboração de normas para assegurar tratamento eqüitativo; a determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas; A obtenção de maior produtividade; Outros Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, são os seguintes: Hierarquia salarial adequada: executada atravésde Avaliação de Cargos e Curva Interna de Salários; Correspondência com salários de mercado: executada através de: Pesquisa Salarial e Nova Estrutura Salarial; Estímulo à eficiência: executada através de Estudos para incentivos e Planos de Incentivos.

* Organização e Planejamento do Trabalho

Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações têm um caráter de extrema importância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso do projeto. O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação ao projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.

* Divulgação

A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.

* Descrição e Análise de cargos.

A Descrição de Cargos é à base de todo o sistema de Administração de Cargos e Salários. Pois,a partir da descrição é que os cargos serão avaliados. Portanto, a descrição deverá ser sucinto, direto e claro, de maneira que qualquer um leigo leia e entenda. Por outro lado, vários outros setores da Administração de Recursos Humanos poderão ser beneficiados com a utilização da Descrição de Cargos.

O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição.

Análise de Cargos - enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo, que faz, quando faz, como faz e por que faz, a análise estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidades envolvidas, o grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento. Ela se concentra em quatro requisitos: Mentais, físicos, de responsabilidade e condições de trabalho.

A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção das pessoas, para identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critério de salários etc.

Descrever e analisar cargos são também o caminho parase definir a remuneração do colaborador, pois a partir dele temos o conhecimento