Chiavenato

Introdução.

Este artigo tem por objetivo demonstrar a importância da cultura e do clima organizacional no que se refere à motivação e satisfação dos colaboradores. O estudo busca através da literatura explicar as complexidades das organizações e das pessoas como elemento teórico e, entender como elas se manifestam de forma eficaz para a compreensão das dinâmicas de adaptação e integração dos colaboradores nas instituições. Uma grande mudança de mentalidade das empresas coloca as pessoas em lugar de destaque. Cada vez mais as empresas estão preocupadas com o bem-estar das pessoas. O fator humano tem sido considerado o grande diferencial das empresas para vencer a competitividade. É essencial investir em atividades que visem à melhoria da qualidade de vida dos seus colaboradores e atitudes que busquem o aperfeiçoamento do ambiente de trabalho.

Já que as pessoas constituem o principal ativo da organização, há a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus colaboradores,refletir sobre o papel de cada um colaborador e organização, na obtenção do desenvolvimento de um clima favorável às relações ambientais, visando que estes trabalhem em sinergia para que a organização alcance o sucesso, e os colaboradores, a satisfação no ambiente de trabalho.

As Organizações

Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, criatividade e racionalidade. Elas dependem direta e inevitavelmente das pessoas para produzir seus bens e serviços, e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Trata-se de uma relação de mútua dependência na qual há benefícios para ambas às partes.

De acordo com Chiavenato (1999, p. 73).

O fator humano tem sido o responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas; por isso a importância do fator humano em plena era da informação. O grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, é obtido por intermédio dos colaboradores que nelas trabalham.

Conforme mencionado por Chiavenato, (2002, p.128) alguns cientistas sociais, particularmente Maslow e Herzberg, salientam que:

Se a organização for um ambiente capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos, estes poderão crescer, expandir-se e encontrar sua satisfação e auto realização ao promover os objetivos da organização.

Recursos Humanos e a Cultura Organizacional

Para Morgan (1996, p. 41).

Cultura refere-se tipicamente ao padrão de desenvolvimento refletido nos sistemas sociais de conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais cotidianos, sendo o seu conceito usado mais genericamente para significar que diferentes grupos de pessoas têm diferentes estilos de vida.

Toda organização possui sua cultura própria. Para se conhecer uma organização devemos primeiro conhecer sua cultura. As formas como seus membros interagem, trabalham, suas atitudes e comportamentos fazem parte dessa cultura.

Segundo Chiavenato (2006, p.100) apud Schein (1994, p. 32).

A cultura organizacional é um padrão de aspectos básicos compartilhados inventados, descobertos ou desenvolvidos por determinado grupo que aprende a enfrentar seus problemas de adaptação externa e integração interna – e que funciona bem a ponto de ser considerado valido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Sabendo que, a cultura é um conjunto de características singulares de determinado agrupamento social e sendo a organização um agrupamento social, esta possui também sua cultura própria. Então, o que se espera é que os colaboradores que trabalham na organização devam ter a mesma cultura, ou seja, a mesma maneira de ser, pensar e agir, o que se idealiza é saber que é a melhor forma de alcançar a missão organizacional.

Clima organizacional

Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos de "realimentação de auto-reforço", fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia a dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.

Portanto, torna-se vital conhecermos os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional produtivo se pretendemos intervir de forma significativa. Estrutura organizacional pode impor liberdade ou limites de ação para as pessoas através de regras, regulamentos, autoridade e especialização, conforme segue:

. Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais estímulo e incentivo melhor será o clima organizacional.

. Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima.

. Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto à decisão pessoal, etc.

. Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será o clima.

. Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os conflitos por meio da confrontação.

O clima organizacional tem grande influência na motivação, satisfação e desempenho sobre as pessoas e por meio de variações em algumas dessas dimensões pode ser criado diferentes climas organizacional.

Seguem três fatores