Prointer IV

1. O que é Política Salarial? Quais seus pontos negativos e positivos?

Resposta (continuação): Os principais aspectos da política salarial devem ser explicitados, bem como as responsabilidades pela administração, salário de admissão, critérios para promoções e para reposição do poder de compra.

2. Observe os seguintes conceitos:

Nas___________________________, os elementos são escolhidos aleatoriamente.

Nas___________________________, a população é dividida em extratos e destes se extrai a amostra.

Já nas _________________________, os elementos são escolhidos para a amostra de acordo com a conveniência do pesquisador.

__________________________, refere-se ao valor que ocorre com maior frequência em um conjunto de dados.

__________________________, refere-se ao valor que divide um conjunto de dados, ordenados em ordem de grandeza, em duas partes.

__________________________, refere-se aos valores que dividem um conjunto de dados em quatro partes iguais.

Marque a alternativa abaixo que apresenta os termos que preenchem as lacunas apresentadas respectivamente:

a)Amostras aleatórias simples; Amostras estratificadas; Amostras de conveniência; Moda; Mediana; Quartis.

b)Amostras aleatórias simples; Amostras estratificadas; Amostras de conveniência; Moda; Quartis; Mediana.

c) Amostras de conveniência; Amostras estratificadas; Amostras aleatórias simples; Moda, Quartis; Mediana.

d) Amostras aleatórias simples; Amostras de conveniência; Amostras estratificadas; Moda; Mediana; Quartis.

e) Amostras aleatórias simples; Amostras de conveniência; Amostras estratificadas; Moda; Quartis; Mediana.

3. Explique a importância da Pesquisa de Salários e Benefícios nas organizações.

Resposta: Entre as diversas ferramentas usadas pelas empresas para otimizarem seu tempo, a Pesquisa Salarial está entre elas. É ela quem possibilita às organizações terem acesso a informações confiáveis sobre as práticas de remuneração do mercado de trabalho, gerando ricas análises no nível de competitividade dos salários e benefícios oferecidos, assim como uma comparação com as demais práticas de gestão de pessoas.

Fábio Mandarano, gerente sênior da área de Gestão de Capital Humano da Deloitte, acredita na necessidade do monitoramento da evolução salarial no mercado de trabalho para que as empresas compatibilizem suas práticas de gestão de pessoas com as tendências de mercado. “A pesquisa salarial é um dos estudos mais importantes na gestão de pessoas, um verdadeiro instrumento balizador para a definição da política salarial da empresa”.

Visando a estruturação de cargos nas empresas, a descrição e avaliação dos mesmos, assim como as curvas e tabelas salariais de referência e simulações de custo de enquadramento, são algumas das informações que as pesquisas proporcionam. O resultado auxilia na verificação das diferenças salariais existentes no mercado, bem como o emprego de remunerações inadequadas se comparados aos níveis de responsabilidades nas empresas. “A falta do equilíbrio interno geralmente traz problemas mais graves que o desequilíbrio externo”, afirma Fábio.

Os desafios da gestão salarial

Fato é que a administração salarial é uma atividade que busca manter o equilíbrio (interno e externo) dos salários e dos benefícios, de forma que os empregados sintam-se reconhecidos, de maneira justa e equilibrada. Porém, a manutenção do “poder de compra” dos salários tem sido um dos grandes desafios dos profissionais da área de RH nos últimos anos.

Observa-se que, de uma forma geral, os salários não têm conseguido manter seu poder de compra devido a uma série de fatores, entre eles, a negociação dos acordos coletivos com percentuais de reajustes muitas vezes abaixo da inflação, a substituição de profissionais com salários mais elevados e com maior experiência por outros menos experientes e com salários mais baixos, redução ou eliminação dos aumentos reais por mérito, tempo de casa ou promoção, criação de cargos em posição inferior na tabela salarial e falta de atualização da tabela de desconto do Imposto de Renda por alguns anos.

4. Qual a necessidade de implantar um Plano de Cargos e Salários antes de qualquer outro plano de RH?

Resposta: Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.

Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificativeis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004).

Ou seja, a empresa oferece para os funcionários, promoções, oportunidade de crescimento, como já sabemos hoje tem muita procura pra trabalho em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.

Com a elaboração desse Plano, é evitado muitos problemas, pois para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido.

Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06).

Entende-se a necessidade que uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa quanto a valorização dos seus colaboradores, com isso eles tem fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam pro melhor.

5. Para os colaboradores quais os aspectos vantajosos na implantação da Administração de Cargos e Salários? E para a organização?

6. O que significa a Avaliação de Cargos, para a área de Administração de Cargos e Salários?

7. Qual a contribuição da Teoria Behaviorista na Administração de Cargos e Salários?

8. O que é Planejamento de Carreira e qual sua contribuição nas organizações?

9. Qual a importância da Teoria da Administração Científica e qual sua contribuição na área de Administração de Cargos e Salários.

10. Conceitue a Teoria das Relações Humanas e sua contribuição na área de Administração de Cargos e Salários.

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