Artigo Aprendizagem Organizacional versus Organizações que Aprendem

Duas são as vertentes de estudo do artigo: a) aprendizagem organizacional, representada pelos pesquisadores acadêmicos; e b) organizações que aprendem, desenvolvida especialmente por consultores e pesquisadores orientados para a transformação organizacional.

Segundo Tsang, a primeira vertente interessa-se pela descrição de como a organização aprende, isto é, focaliza as habilidades e os processos de construção e utilização do conhecimento que favorecerão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer aprendizagem nesse contexto. A segunda, por sua vez, tem seu foco na ação e no ajuste de ferramentas metodológicas específicas para diagnóstico e a avaliação que permitem identificar, promover e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem, os quais servirão de base para a normalização e a prescrição daquilo que uma organização deve fazer para aprender.

Em outra forma de abordar o assunto, Prange vê a aprendizagem organizacional como uma metáfora, idéia essa apoiada por Doving. Nesse raciocínio, a expressão aprendizagem organizacional permite antropomorfizar as organizações, atribuindo-lhes propriedades humanas, ou seja, ela só pode ser encontrada nas ações dos atores organizacionais. Gheradi também enxerga como uma metáfora, que permite analisar as organizações em relação ao conhecimento e ao processo de conhecer.

Os autores que restringem a aprendizagem ao nível individual afirmam que o indivíduo age e aprende na organização. Ele é a fonte primária de aprendizagem. São os indivíduos que criam, inclusive, as formas ou estruturas organizacionais que permitem a aprendizagem.

Aqueles que enfatizam a organização, ao contrário, chamam a atenção para o fato de que a aprendizagem organizacional é algo maior que a simples soma das aprendizagens individuais. Embora seja correto dizer que a organização não prescinde dos indivíduos para aprender, ela pode, por outro lado, aprender independentemente de um indivíduo particular, o que deixa transparecer relativa independência entre os dois fenômenos.

Com uma outra abordagem, para os autores Probst e Büchel, para que a aprendizagem individual atinja o nível organizacional são necessárias a comunicação, a transparência e a integração interpessoal. Daí a importância de serem criados mecanismos que permitam as trocas ente pessoas e grupos de suas vivências, pois somente desse modo a aprendizagem em nível individual poderá ser com partilhada coletivamente.

Em síntese, pode-se afirmar que aprendizagem organizacional ocorre por meio de indivíduos (que são sempre os sujeitos desse processo) mas essa aprendizagem é simultaneamente limitada por forças institucionais que, também produzidas pelo atores organizacionais, emergem da natureza coletiva e social de qualquer empreendimento organizativo.

No que se trata a vertente de estudos organizações que aprendem, Garvin assume um ponto de vista cognitivo/comportamental e define as organizações que aprendem (learning organizations) como aquelas capazes de adquirir, criar, produzir novos insights transferir conhecimentos e modificar o comportamento de seus membros. Senge entende que organizações que aprendem são instituições nas quais as pessoas se voltam para a aprendizagem coletiva, o que requer o comprometimento com resultados que sejam motivadores.

Admitir as cinco disciplinas básicas do aprendizado propostas por Senge, quais sejam: domínio pessoal, visão compartilhada, modelos mentais, aprendizado em equipe e pensamento sistêmico, não oferece, por si só, os passos necessários para construir uma organização com foco na aprendizagem. Para tanto, torna-se necessário integrar idéias norteadoras, inovações em infra-estrutura, teoria, métodos e ferramentas. A rigor, um dos principais pré-requisitos para uma organização aprender é ampliar sua compreensão da realidade, pelas diferentes perspectivas nas quais pode apresentar-se.

Para Shaw, uma organização que aprende é aquele que está apta a adquirir conhecimentos, modificando seu funcionamento

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