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Desafio profissional segundo Semestre • PROCESSOS GERENCIAIS •MATEMÁTICA

Por:   •  15/4/2015  •  Trabalho acadêmico  •  2.502 Palavras (11 Páginas)  •  145 Visualizações

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UNIVERSIDADE ANHAGUERA-UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS POLO COTIA 2º SÉRIE

THAIS RAMOS CHAVES RA: 9904010816

DESAFIO PROFISSIONAL

  • PROCESSOS GERENCIAIS
  • MATEMÁTICA

PROFº ADEMIR CAVALHEIRO LEITE

PROFº PEDRO HIANE

COTIA-SÃO PAULO

        

SUMÁRIO


1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 3
2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 4
3 PLANO DE CAPACITAÇÃO DE DIRETORES E GERENTES ........................... 6
4 O PAPEL DOS LÍDERES....................................................................................... 7
4.1 Liderança Situacional........................................................................................ 7
5 CONSTRUÇÃO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO ................................ 8
6 PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/ DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA O PESSOAL OPERACIONAL................................................................................... 9 
6.1 Ações do programa.......................................................................................... 10
6.2 Como funciona o programa ............................................................................. 116.3 Curso de casa ................................................................................................... 12
6.4 Curso da escola Nacional de Supermercados .............................................. 12
6.5 Cursos mensais gratuitos de culinária .......................................................... 12
7 CONCLUSÃO....................................................................................................... 13
8 REFERÊNCIAS.................................................................................................... 14




INTRODUÇÃO

Como recém-contratada para o cargo de diretora administrativa da empresa Hoterdan – Hipermercado. Desenvolvi ao longo deste desafio a estrutura organizacional da empresa, junto com seus planos de gestão. Elaborando assim um planejamento estratégico e tático voltado para liderança e trabalho em equipe. 
Introduzindo também um programa de capacitação, desenvolvimento e motivação para o grupo operacional.
A função de recursos humanos no Hoterdan Hipermercados está amplamente ligada aos objetivos e metas da empresa, dando suporte a todas as áreas, fazendo com que os funcionários estejam sempre motivados e comprometidos. O setor de recursos humanos no Hoterdan Hipermercados busca atingir melhores níveis de desempenho para alcançar os objetivos da empresa, agindo no sentido de desenvolver um ambiente organizacional que estimule a motivação e liderança de equipes de trabalho.



ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

É um instrumento administrativo que resulta na análise, ordenação e o agrupamento dos recursos da empresa, estabelecendo os níveis da tomada de decisões, visando o alcance dos objetivos estabelecidos pela empresa. As atividades da empresa devem estar bem identificadas sabendo assim exatamente, o que deve ser feito e na ordem certa. Os recursos também devem estar conforme as atividades. Estabelecer os níveis de alçada e dos processos decisórios significa que as pessoas só podem mandar ou agir dentro dos seus limites.
A estrutura organizacional se divide em dois tipos:
Estrutura Formal: é aquela representada pelo organograma. Todas as relações são formais. Não se pode descartá-la e deixar funcionários se relacionarem quando eles não devem ter relações diretas.
Estrutura Informal: é o relacionamento entre as partes fora do Organograma, ou seja, as relações não estão previstas, pode ajudar a empresa, facilitando o trabalho, mas pode também atrapalhar, se não for feito com atenção.

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Figura1

A estrutura utilizada aqui é a formal, pois se adere melhor ao ramo do hipermercado.

Planejamento de RH Baseado no Fluxo do Pessoal

É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização.

Este modelo pode antecipar as consequências de contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade ou dificuldades de recrutamento etc.

É muito útil na análise das consequências do sistema de carreiras, quando a organização adota uma política coerente nesse sentido.

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