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Resumo sobre Gestão de RH, Processos e Subprocessos

Por:   •  21/5/2020  •  Resenha  •  1.199 Palavras (5 Páginas)  •  12 Visualizações

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GESTÃO DE RH

  • Área estratégica da empresa.
  • Organização e colaborador alcançando objetivos com relação trabalhista vantajosa
  • Gerencia relações humanas em empresa de modo saudável.
  • Ambiente corporativo, agradável e motivador.
  • Endomarketing: Marketing interno. Ações feitas dentro da própria empresa. Marketing + RH.

PAPEL DO RH:

  • PARCEIRO ESTRATÉGICO: Alinha a estratégia do RH á estratégia da empresa. Executa a estratégia.
  • AGENTE DE MUDANÇAS: Garante que a empresa tenha a capacidade de mudar. Contribui com uma organização renovada.
  • ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO: Redesenha processos de negócios, cortando custos e aumentando eficiência. Constrói uma infra-estrutura eficiente.

ASSESSORIA

  • Nível corporativo: cuida de todas as unidades.
  • Nível das unidades de negócios: Como órgão de staff pode assessorar uma UM separadamente. Pode haver um planejamento de RH para toda a organização ou um para cada UN.

PLANEJAMENTO

PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL

  • SELECIONAR E PREPARAR O FACILITADOR: Ajuda na hora de escolher o profissional.
  • AJUDAR A CONDUZIR O ENCONTRO: Sendo facilitador interno.
  • ALERTAR OS EXECUTIVOS SOBRE O LADO PRÁTICO DOS CENÁRIOS ESTRATÉGICOS PROPOSTOS: o RH conhece bem o potencial e limitações da empresa, lembrando o tipo de pessoa que a empresa precisará recrutar as recompensas e incentivos que serão necessários.
  • COMUNICAR O PLANO: Depois do planejamento, ele vai coordenar a comunicação dos objetivos para toda a organização, de uma maneira inteligível e adequada para cada público-alvo.

PLANEJAMENTO DE COLABORADORES

  • RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: Agregar Pessoas.
  • MODELAGEM E AVALIAÇÃO: Aplicar as pessoas.
  • REMUNERAÇÃO/BENEFÍCIOS/INCENTIVOS: Recompensar as pessoas
  • TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO: Desenvolver pessoas.         
  • HIGIENE/SEGURANÇA/QUALIDADE DE VIDA: Manter as pessoas.
  • BANCO DE DADOS/SISTEMA DE INFORMAÇÃO: Monitorar pessoas.

COLABORADORES 

  • GESTÃO POR COMPETÊNCIA: Para uma mudança de cargo, por exemplo, o colaborador precisará ter ou desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes.
  • SELEÇÃO DE PESSOAL: deve ser criteriosa e de acordo com aptidões, competências devem ser desenvolvidas, ferramentas devem ser adequadas, feedbacks e estímulos devem ser oferecidos constantemente, bem como premiações por resultados extraordinários.

CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIO:

CARGO

  • Posição hierárquica e registro no contrato.
  • Função: Conjunto de tarefas.
  • Tarefa: Uma das partes.
  • Plano de cargo: Escopo, nomenclatura. Estruturar políticas e normas, descrever os cargos, fazer pesquisa de mercado, avaliar os cargos, estruturar os salários, estabelecer rol da remuneração, fazer enquadramento dos colaboradores.
  • Desenhar cargo: Estabelecer o conjunto de tarefas que o ocupante do cargo deverá desempenhar (conteúdo do cargo). Como esse conjunto de tarefas será desempenhado (métodos e processos de trabalho). A que o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade). Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade).

PERFIL PROFISSIOGRÁFICO

  • Tipo de formação: Se de curso médio ou superior. Se for solicitado formação adicional.
  • Habilidades e qualificações adicionais: extensão.
  • Fluência ou noções de outro idioma.

REMUNERAÇÃO

  • Funcional: Remuneração por cargo – implantado junto com o sistema de cargos e salários. Permite equidade externa e interna.
  • Críticas: Promove um estilo burocrático, reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos, inibe a criatividade, inibe o espírito empreendedor, não considera os clientes, não promove orientação para resultados.
  • Estratégica: Visando aumentar sua motivação e estimular seu crescimento, ao mesmo tempo em que alinha seus esforços aos objetivos, filosofias e á cultura da empresa. Remuneração diferenciada por área e até individuais. Equidade salarial.
  • Por competência: Determinada pela formação e capacitação dos funcionários, mais adequada ao nível gerencial.
  • Planos privados de aposentadoria: Forma complementar de remuneração.
  • Remuneração variável: Metas preestabelecidas de desempenho individual e de equipes, participação dos lucros, remuneração por resultados, remuneração por competências.
  • Salário indireto: São os benefícios e outras vantagens concedidas.
  • Por habilidade: Desloca o foco do cargo ou função.
  • Participação acionaria: Participação de lucros.
  • Alternativas criativas: Prêmios, gratificações etc.

COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO

  • Internos: Política de remuneração da empresa, valor do trabalho, valor relativo do funcionário, capacidade de pagamento da empresa.
  • Externos: Condições do mercado de trabalho, faixas salariais regionais, custo de vida, negociações coletiva.
  • Remuneração Total: Salários, Recompensas e benefícios.
  • Métodos de remuneração: Pesquisa salarial, remuneração por competências.
  • Tipo de benefícios sociais: exigibilidade legal são benefícios legais e espontâneos. Sua Natureza é monetária e não monetários. Objetivos assistenciais, recreativos e anos supletivos.
  • Objetivos individuais: Proporcionando vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva.
  • Econômicos: Atração e retenção de pessoal. Sociais: preencher lacunas e carências da previdência social e demais serviços governamentais.

RECRUTAMENTO

  • Processo de anunciar a vaga e atrair candidatos para a vaga específica, fazendo anúncios em Jornais, revistas, agências de recrutamento, indicação de outros funcionários, recrutamento virtual e Hunting (busca candidato especializado para a vaga, vagas estratégicas e de alta gestão).
  • Recrutamento Interno: Vagas preenchidas por pessoas que já fazem parte da organização. Já conhecidos pela organização. Podendo ser promovidos.
  • Recrutamento externo: Candidatos que estão no mercado de trabalho. Precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.

 SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.

  • Encontrar o melhor candidato/talento para a vaga ofertada.
  • Modelo de colocação: Um candidato para uma vaga.
  • Modelo de seleção: Vários candidatos uma vaga.
  • Modelo de classificação: Vários candidatos para várias vagas.
  • Modelo de agregação de valor: Cada candidato é visualizado de acordo com as suas competências.

BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS:

  • Descrição e análise do cargo: conhecer o perfil da vaga. Desafios, funções e pré-requisitos.
  • Técnicas dos incidentes críticos: Como ta essa vaga no mercado de RH, muita ou pouca oportunidade.
  • Requisição de R&S, complementar com a descrição de cargo. Traz as particularidades do gestor e da área no momento.
  • Análise de cargo no mercado.

TECNICAS DE SELEÇÃO

  • Entrevista de seleção: conhecendo o candidato.
  • Provas de conhecimentos específicos.
  • Testes psicológicos e/ou personalidade sendo aplicado por um psicólogo.
  • Técnicas de simulação / Dinâmicas de grupo.

TREINAMENTO

  • Agregar conhecimento ao colaborador.
  • Desenvolve competências nas pessoas, produtivas, criativas e inovadoras. Orientado para o presente, ficando no cargo atual buscando melhorias.
  • Necessidades á satisfazer: Objetivos da organização, competências necessárias, problemas de produção, problemas de pessoal, resultados da avaliação de desempenho.
  • Desenho de treinamento: Quem treinar como treinar, em que treinar, onde treinar, quando treinar.
  • Condução do treinamento: Condução e aplicação do P.T através de gerente de linha, assessoria de RH, por ambos, por terceiros.
  • Avaliação dos resultados: Monitoração do processo, avaliação e medição dos resultados, comparação da situação atual com a situação anterior.
  • Análise do custo/benefício.

PERSONALIDADE

  • Testes de personalidades: Indicador de tipos Myers-Briggs; Modelo Big Five, Disc, Opq 32, grafológico (redação).
  • Atributos da personalidade: Centro de controle, maquiavelismo, autoestima, automonitoramento, assumir riscos, personalidade tipo (a e b), personalidade proativa.

DESENVOLVIMENTO

  • Educação e orientação para o futuro. Está focalizado no crescimento pessoal. Visa carreira futura e não apenas no cargo atual. Mudança de atitudes e características de personalidades.
  • Aprendizado aquisição cognitiva, física e emocional. Reflexiva ou não reflexiva (pouca atividade intelectual).
  • Métodos de desenvolvimento: Rotação de cargos, posições de assessorias, aprendizagem prática, atribuições de comissões, participação em cursos/seminários, exercícios de simulação, treinamentos fora da empresa, estudos de caso, jogos de empresas, centro de desenvolvimento interno, coaching (foco e objetivos).
  • Desenvolvimento de carreiras: Centros de avaliação, testes psicológicos ou personalidade, avaliação de desempenho, planejamento de sucessão.
  • Orientação aos colaboradores: Aconselhamento individual de carreiras, assessiment, serviços de informação aos colaborados, programa de desenvolvimento individual (PDI).

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