A GESTÃO DE RH

Gerdau: a empresa

A Gerdau S.A. é uma empresa siderúrgica brasileira, sediada em São Paulo, com presença industrial em 14 países e ações listadas nas bolsas de São Paulo, Nova York e Madri. É a maior produtora de aços longos nas Américas e conta hoje com 40 unidades produtoras de aço e mais de 30 mil colaboradores ao redor do mundo (GERDAU, 2017). A empresa iniciou suas atividades em 1901, quando o imigrante alemão João Gerdau e seu filho Hugo inauguraram a fábrica de pregos Pontas de Paris em Porto Alegre, no Rio Grande do Sul. Nestes 117 anos de existência a empresa ampliou seu foco e seu campo de atuação gradativamente. O seu crescimento ocorreu a partir de fusões e aquisições, primeiramente no Brasil e logo em seguida no exterior. O crescimento alavancado que a empresa atravessou nos anos 1980 e 1990 sofreu um forte revés quando a crise financeira de 2008 abalou os mercados de todo o mundo. Com excesso de capacidade, a Gerdau viu suas receitas diminuírem rapidamente e sua lucratividade cair. De acordo com os entrevistados, neste mesmo período, a China e a Rússia entraram no mercado do aço com um alto volume de oferta e modelo de baixo custo de produção, o que obrigou a empresa a repensar sua estratégia organizacional. A partir de então ficou evidente para o conselho da Gerdau que o modelo de negócios tradicional e centralizado utilizado até então pela empresa – e que havia alcançado bons resultados no passado – precisaria ser modificado para garantir a sobrevivência e permanência da empresa no mercado de aço internacional e nacional

Cultura organizacional

A definição de cultura organizacional é resultado da compreensão do termo “cultura” em diversos campos tais como Psicologia, Antropologia, Sociologia e Filosofia (NEGREIROS, 2011). Para Smircich (1983), a cultura de uma organização pode ser considerada como uma variável ou como uma metáfora. Como metáfora, a cultura é algo que a organização é, ou seja, trata-se de uma forma de expressão da consciência humana (SMIRCICH, 1983). Estudar a cultura de uma organização como metáfora contribui para a compreensão de elementos como normas, valores e crenças (CARRIERI, 2008) e requer uma imersão profunda na organização (CHATMAN; O’REILLY, 2016). Por outro lado, como variável, a cultura é algo que a organização tem, o que significa que ela pode ser transformada, gerenciada e ainda influenciar o desempenho organizacional (SMIRCICH, 1983; CARRIERI, 2008)

Gestão de pessoas por competências

 A forma como as organizações gerenciam seu pessoal tem se alterado com o passar dos anos (ZARIFIAN, 2001). Se antes os trabalhadores eram avaliados em função do uso do corpo, agora a avaliação é feita fundamentada a partir da capacidade de análise do cérebro (ZARIFIAN, 2001). Essas transformações são reflexo da inadequação dos modelos tradicionais de gestão de pessoas no suporte às necessidades e expectativas por parte tanto dos trabalhadores, quanto das próprias organizações (DUTRA, 2017)

Em especial no final dos anos 1980 e início dos anos 1990, é notória uma maior disposição para evidenciar as pessoas que mais agregavam valor para a prosperidade da organização (DUTRA, 2017). Nesse contexto, a definição das competências desejadas foi a melhor forma de as organizações explicitarem suas expectativas em relação aos funcionários (DUTRA, 2017). Stepanenko e Kashevnik (2017) argumentam que o gerenciamento das competências está se transformando em um processo essencial para as organizações, uma vez que permite que recrutadores e diretores gerenciem os recursos humanos de forma eficaz

Para Boyatzis (1982, p. 12), “as competências individuais representam a capacidade de influenciar em uma situação de trabalho”.

Similarmente, de acordo com Le Boterf (2003, p. 47), “a competência é uma ação ou um conjunto de ações finalizado sobre uma utilidade, sobre uma finalidade que tem um sentido para o profissional”.

As vantagens que o uso do conceito de competências na gestão de pessoas pode trazer para a organização e para as pessoas. Dentre os benefícios para as organizações, destacam-se: simplicidade, flexibilidade, transparência, melhoria nos investimentos em desenvolvimento profissional, possibilidade de mudança em termos de estrutura, organização e tecnologia e balanceamento entre remuneração e agregação de valor (DUTRA, 2001)

Como tudo começou

A fim de garantir sua sobrevivência, em 2012 a Gerdau iniciou um grande projeto de Transformação Cultural. A partir do questionamento “o que é absolutamente fundamental para a Gerdau atingir os objetivos estratégicos?” A empresa lançou o Projeto Gerdau 2022 que tem como principal objetivo ampliar a eficiência e a rentabilidade de suas operações no mercado. O Plano de Transformação Cultural da empresa foi subdivido em quatro etapas: (1) Definição dos imperativos do negócio; (2) Avaliação da cultura organizacional atual da empresa; (3) Definição dos atributos da nova cultura organizacional; e (4) Desenvolvimento do Plano de Ação.

1° A primeira etapa do projeto de Transformação Cultural da Gerdau teve como objetivo principal a definição dos imperativos do negócio essenciais para o aumento da produtividade e lucratividade da empresa.

Este processo resultou na definição de três imperativos do negócio, em outras palavras, três competências organizacionais:

 1 atitude empreendedora para a construção de modelos de negócios customizados com geração de caixa autossustentável;

2 líderes globais diferenciados com equipes de alto desempenho; e

3 ser globalmente competitivo em custos e produtividade.

2°Avaliação da cultura atual da organização

 Uma vez definidas as competências organizacionais (imperativos do negócio), a Gerdau realizou um processo de avaliação da cultura organizacional da empresa a fim de identificar sua aderência e alinhamento ao modelo de cultura organizacional desejado.

 O processo foi realizado por meio de um questionário online, direcionado a todos os líderes da organização. Aproximadamente 6.000 líderes, localizados em todas as unidades da Gerdau ao redor do mundo responderam ao questionário.

A partir dos resultados dos questionários foi possível identificar que a organização possuía uma cultura organizacional forte, que se fazia presente em todas as unidades da Gerdau: uma cultura de segurança, respeito, envolvimento e orgulho, mas também centralizadora, burocrática e hierárquica.

 A avaliação desse resultado, portanto, demonstrou a necessidade de mudança na cultura organizacional. Entre os temas críticos que deveriam ser transformados. O relatório final contendo as análises dos resultados e as recomendações de mudança foi entregue ao Conselho da Gerdau no final do ano de 2012.

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