AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS AUDITORIA DE RH

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

AUDITORIA DE RH

Trabalho apresentado como requisito para obtenção da segunda nota na disciplina de Auditoria de Recursos Humanos, da Faculdade Darcy Ribeiro.  

Professor (a): Silvio Roberto  

2015

1. INTRODUÇÃO

A auditoria de RH é fundamental para área de gestão de pessoas, pois facilita a identificação da existência de erros ou fraudes dentro da empresa. Desenvolve algumas avaliações para ajudar na verificação do controles interno de acordo com a necessidade da empresa.

Segundo Crepaldi (2002, p. 210) o auditor executa os seguintes passos:

• Levanta o sistema de controle interno:

• Verifica se o sistema levantado é o que está sendo seguido na prática;

• Avalia a possibilidade de o sistema revelar de imediatos erros e irregularidades;

• Determina o tipo, data e volume dos procedimentos de auditoria.

Os auditores de RH procuram acompanhar as áreas já estabelecidas para utilizar como comparação, com o intuito de mensurar possíveis irregularidades. Eles estudam as políticas de gestão de pessoas, verificam o processo de recrutamento e seleção, planos de cargo e salário, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento e o departamento de pessoal dentre outras.

Realizada a auditoria, o resultado será demonstrado em relatório evidenciando toda a fundamentação sobre todos os aspectos, da legislação e da boa gestão     empresarial e não somente apontando erros, mas mostrando soluções que contemplem um direcionamento sobre as ações que a empresa deverá adotar para sanar os problemas encontrados e prevenir futuros problemas.

O auditor segue três passos para o bom desempenho de uma auditoria:

Primeiro passo é planejar como, e o que será feito naquela determinada empresa;

Segundo passo, a missão, ou seja, excutam o que foi planejado;

Terceiro passo presta relatórios das falhas encontradas ou pontos fortes e apontam um direcionamento para solucionar os problemas.

O auditor interno tem um papel importante na empresa, prevenir eventuais problemas. Não permitindo irregularidades e o auditor externo tem o mesmo papel, porém atua dentro das não conformidades solucionando os problemas detectados.  

1. O que é auditoria de recursos humanos.

A auditoria de RH é uma revisão sistemática e formal desempenhada para medir custos e benefícios do programa global de RH. É fundamental dentro das empresas, pois a mesma examina analiticamente e pericialmente as operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador, políticas e práticas de pessoas em uma organização e avalia o seu funcionamento atual, por fim, emitindo um parecer sobre as irregularidades encontradas na análise e sugerindo melhores ações que a organização deve tomar para evitar que a empresa se depare com situações inesperadas e prejudiciais as suas operações. Com essas práticas a organização sempre poderá evoluir, aproveitando melhor seus recursos humanos, aumentando assim sua rentabilidade. Segundo Chiavenato (2004, p.490), “a auditoria de RH é a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização e avaliação do seu funcionamento, seguida de sugestões de melhorias”.

1. Áreas da auditoria

• Políticas de Recursos Humanos: servem para promover a resolução dos problemas que acabam ocorrendo com freqüências no mundo organizacional. Para evitar conflitos dentro deste ambiente, é preciso estabelecer práticas com objetivo de administrar os componentes internos e potencializar o capital humano, tendo como finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção das metas da organização.
• Setor pessoal: trata das rotinas burocratizadas de gestão de pessoal, e tem o objetivo de prevenir e evitar demandas judiciais e infrações administrativas. Pois cada vez as reclamações trabalhistas vêm aumentando no cenário empresarial. Uma das medidas de prevenção a essas reclamações é o uso da auditoria interna no departamento de pessoal das empresas, onde irá verificar passo a passo a rotina desse setor, empregando todos os procedimentos necessários para identificação das não conformidades perante a legislação trabalhista.
• Plano de cargos e salários: Função do auditor.

Verificar se o Plano de Classificação de Cargos e Funções está devidamente amparado por instrumento legal, emanado de autoridade competente, Verificar se para nomeações e promoções é observado às qualificações do funcionário, previstas no referido plano, Verificar se a quantidade de funcionários existente está de acordo com o previsto no Plano,se as promoções e progressões são realizadas em conformidade com o Plano, atentando para a periodicidade, mudanças de nível e de classe, se os salários, gratificações e outras vantagens percebidas pelos funcionários correspondem aos previstos no Plano, e se existe isonomia salarial.

• Recrutamento e seleção: O processo de recrutamento e seleção precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer as coisas corretamente: contar com um mínimo de custos operacionais, envolver a gerência e suas equipes s nos dois processos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, saber entrevistar bem, etc. A eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal.
•  Avaliação e desempenho: A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para avaliar o desempenho do membro da empresa em diversos aspectos, é totalmente sigilosa e tem como intuito a descoberta de pontos positivos (buscando potencializá-los) e pontos negativos (buscando sua minimização), sendo imprescindível que as respostas aos questionamentos apresentados sejam as mais verdadeiras possíveis.
• Treinamento e desenvolvimento: o primeiro fundamento a ser conceituado é a função do treinamento, que é qualquer atividade que contribui para tornar uma pessoa competente para exerce as suas atividades, aumenta sua capacidade para as funções atuais e prepará-la para novas oportunidades. Em segundo vem a soma de conhecimento, habilidades e atitudes,Baseiam-se em justificações, acompanhamento, registros e estatísticas, abaixo listagem de itens que a compõem:

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1.  Abrangência da auditoria de recursos humanos

Administração de cargos e salários 

Benefícios e Previdência 

Comunicação com os funcionários 

Estatísticas de RH 

Gerência e Supervisão 

Higiene e Segurança no Trabalho 

Horário e condições de Trabalho 

Planejamento e Organização da administração em RH 

Relações com a comunidade 

Seleção e Recrutamento 

Treinamento e Desenvolvimento 

O planejamento do trabalho da Auditoria Interna compreende os exames preliminares das áreas, atividades, produtos e processos, para definir a amplitude e o período do trabalho a ser realizado, de acordo com as diretrizes estabelecidas pela administração da entidade. Esse planejamento deve considerar os fatores relevantes na execução dos trabalhos, especialmente o conhecimento detalhado da política e dos instrumentos de gestão de riscos da entidade, o conhecimento detalhado das atividades operacionais e dos sistemas contábil e de controles internos e seu grau de confiabilidade. A natureza, a oportunidade e a extensão dos procedimentos de auditoria interna a ser aplicado, alinhado com a política de gestão de riscos da entidade, já o relatório são o documento pelo qual a auditoria interna apresenta o resultado dos seus trabalhos, devendo ser redigido com objetividade e imparcialidade de forma a expressar, claramente suas conclusões, recomendações e providências a serem tomadas pela administração da entidade. O relatório da auditoria interna deve abordar, no mínimo, os seguintes aspectos: a) Objetividade e a extensão dos trabalhos; b) A metodologia adotada; c) Os principais procedimentos de auditoria aplicados e sua extensão; d) Eventuais limitações ao alcance dos procedimentos de auditoria; e) A descrição dos fatos constatados e as evidências encontradas; f) Os riscos associados aos fatos constatados; e g) As conclusões e recomendações resultantes dos fatos constatados. O relatório de auditoria interna deve ser apresentado a quem tenha solicitado o trabalho ou a quem este autorizar, devendo ser preservada a confidencialidade do seu conteúdo 

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