Administração por Objetivos

Administração por Objetivos

INTRODUÇÃO

A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica descolou a atenção an-tes fixada nas chamadas “atividades - meio” para os objetivos ou finalidades da organização. O enfoque baseado no “processo” e a preocupação maior com as atividades (meios) passaram a ser substituídos por um enfoque nos resultados e objetivos alcançados (fins). O foco no “como” administrar passou para o “por que” ou “para que” administrar. A ênfase em fazer corretamente o trabalho (the bast way de Taylor) para alcançar eficiência passou à ênfase em fazer o traba-lho mais relevante aos objetivos da organização para alcançar eficácia. O tra-balho passou de um fim em si mesmo para constituir um meio de obter resulta-dos. Essa reformulação significa uma revolução na Administração: a mudança no panorama gravitacional do universo administrativo. Isso porque as pessoas e a organização estavam mais preocupadas em trabalhar do que em produzir resultados.

ORIGENS DA ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS

A Administração por Objetivos (APO) ou Administração por resultados constitui o modelo administrativo identificando com o espírito pragmático e democrático da Teoria Neoclássica. Seu início se deu em 1954, quando Peter Drucker publicou um livro sobre a Administração por Objetivos, sendo considerado o pai da APO.

Peter Drucker foi um escritor, professor e consultor administrativo austríaco, nascido no ano de 1909, em Viena e falecido em 2005, nos Estados Unidos. É um dos maiores expoentes da administração e considerado pai da administração moderna. Elevou, junto a outros estudiosos, a administração ao patamar da ciência.

Durante a juventude viveu na Inglaterra e Alemanha até mudar-se em definitivo para os Estados Unidos em 1937. Atuou como professor de Administração na Universidade de Nova York de 1950 a 1971 e posteriormente na Claremont Graduate, na Califórnia como professor de Ciência Social além de Administração. Produziu muitos trabalhos acadêmicos que ao mesmo tempo alcançaram importância para um público mais amplo. Entre os trabalhos de Drucker estão: “Desafios Gerenciais para o Século XXI", (1999), "Administrando em Tempos de Grandes Mudanças" (1995) e “Sociedade Pós-Capitalista” (1993).

Foi um dos pensadores que trabalharam o conceito de “Administração por Objetivos”. Para ele, o administrador deve procurar organizar sua empresa em unidades administrativas em diferentes escalas (divisões, seções etc).

Grande admirador do Brasil, Drucker acreditava no desenvolvimento econômico brasileiro. Durante os anos 1950, fora um grande apoiador da construção da nova capital federal, Brasília e acreditava que o futuro brasileiro estaria vinculado ao chamado “primeiro mundo”.

CARACTERÍSTICAS DA APO

A APO é um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos comuns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e utilizam esses objetivos como guias para sua atividade. A APO é um método no qual as metas são definidas em conjunto pelo gerente e seus subordinados, as responsabilidades são especificadas para cada um em função dos resultados esperados, que passam a constituir os indicadores ou padrões de desempenho sob os quais ambos serão avaliados. Analisando o resultado final, o desempenho do gerente e do subordinado podem ser objetivamente avaliados e os resultados alcançados são comparados com os resultados esperados. A APO funciona hoje com uma abordagem amigável, democrática e participativa.

Ela serve de base para os novos esquemas de avaliação do desempenho humano, remuneração flexível e, sobretudo, para a compatibilização entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. Dentro dessa concepção. A APO trabalha dentro do seguinte esquema:

1. Gerente e subordinado se reúnem, discutem, negociam e em conjunto formulam os objetivos de desempenho para o subordinado. Objetivos, metas e resultados são negociados entre eles. A formulação de objetivos é consensual e participativa.

2. A partir daí, o gerente se compromete a proporcionar apoio, direção e recursos para que o subordinado possa trabalhar eficazmente orientado para o alcance de objetivos. O gerente cobra resultados e garante os meios e recursos (treinamentos, habilidades, equipamentos etc.).

3. O subordinado passa a trabalhar para desempenhar metas e cobra os meios e recursos necessários para alcançar os objetivos.

4. Periodicamente, gerente e subordinado se reúnem para uma avaliação conjunta dos resultados e do alcance dos objetivos.

5. A partir da avaliação conjunta, há uma reciclagem do processo: os objetivos são reavaliados ou redimensionados, como os meios e recursos necessários.

A APO apresenta as seguintes características:

1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e o seu superior.

2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou posição.

3. Interligação entre vários objetivos departamentais.

4. Ênfase na mensuração e no controle de resultados.

5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos.

6. Participação atuante das gerências e dos subordinados.

7. Apoio intensivo do staff.

OBJETIVOS DA APO

De acordo com Lodi (1970) existem três fontes onde se devem buscar os objetivos de uma organização. No ambiente externo com seus recursos, oportunidades e limites, as expectativas dos acionistas incluindo às hipóteses e expectativas dos diretores da empresa e por último os recursos e limitações da própria organização. No ambiente externo é necessário dar ênfase as necessidades do consumidor ou as mudanças que ocorrem no seu comportamento.

Os objetivos anuais de uma organização são planejados com finalidade e missão mais vastos que são os objetivos em longo prazo. Antes de iniciar o ano do exercício

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