Atividade Individual - MBA FGV - Gestão de Pessoas

        MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL

Disciplina: Gestão de Pessoas – 0520-0_1

Módulo: MBA_GPESMBAEAD

Aluno: Laila Sá Ferreira

Turma: 24_25052020_1

Introdução

O presente trabalho tem por objetivo apresentar os tipos de liderança nas organizações modernas.

As organizações, a partir do final do século XX, tem experiênciado uma profunda transformação no ambiente dos negócios e a forma de gerenciamento dos mesmos. Isso se deu, principalmente, pelo fenômeno que ficou conhecido como globalização; que se originou da necessidade de adaptação do mundo à nova sistemática das relações entre países, após a derrubada de barreiras geográficas (fim dos blocos socialistas) permitindo a ampliação dos negócios à nível mundial. O contexto da globalização conectou as pessoas ao redor do mundo, desenvolvendo uma pluralidade de relacionamentos entre pessoas de diferentes gêneros, culturas, religiões, formação, idade, que se faz presente no nosso dia-a-dia e no cotidiano das organizações, onde todas interagem e trabalham em conjunto para alcançar a missão e visão da organização de que faz parte.

Contudo, esse encontro de pessoas não foi a única consequência da globalização, uma outra consequência foi o aumento da competição. E nesse contexto competitivo, as organizações tiveram de se reinventar, adaptando e reaprendendo sua for de gerenciar a empresa e as pessoas que dela fazem parte. A globalização nos traz a necessidade de pensar de forma global, local e agir de forma local, pois ainda que o mundo esteja globalizado, as culturas são bem diferentes de região, para região.

A nova dinâmica de negócios, impõe que as organizações sejam flexíveis, desenvolvam um bom trabalho em equipe e de cooperação entre as pessoas, mudança de cultura organizacional caso necessário, de tempos em tempos. Isso traz um grande destaque para a figura do Líder e na necessidade de entender o que é a liderança e seus desdobramentos, para o sucesso da organização.

Todavia, como dito no início dessa introdução, nesse trabalhamo nos debruçaremos tão somente nos tipos de liderança, e, para tanto, tentaremos definir, ainda que de forma breve, liderança e o papel do líder nas organizações do mundo atual. A definição de liderança não é algo de extrema importância, possuindo diversas definições a depeder do autor. Para Hersey e Blanchard (1977, p. 87) a liderança é “como um processo de influência nas atividades de um indivíduo ou d eum grupo, nos esforços para a realização de um objetivo em determinada situação”; Robbins (2011, p. 258) define liderança como “a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas”. Independentemente da conceituação que aqui colocarmos, chegaremos a um fato dem comum das diferentes definições, qual seja a de que a liderança está fortemente associada a capacidade de influenciar as pessoas, sejam individualmente seja em grupo.

Dos líderes da sociedade do conhecimento, por sua vez, são exigidas características que, talvez, nunca antes tenham sido exigidas, como empatia, controle emocional, flexibilidade, autodesenvolvimento, adaptação à mudanças, o que por si só já afasta a ideia de que todo gestor é líder, e tais características são desejadas em líderes pretendem ter sucesso na equipe que gerenciam.

O estudo da lideraça, assim, tornou-se algo de muito interesse pelos estudiosos para que pudessem entender qual o perfil de líder traz resultado aos objetivos da equipe e da organização, e o consequente sucesso através do alcance da missão e visão de futuro da empresa. Autores, ao longo dos anos vem analisando e desenvolvendo teorias acerca das espécies de liderança, as quais veremos algumas das principais no decorrer desse trabalho.

Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança

Passando ao desenvolvimento e análise das diferentes espécies, iniciaremos falando sobre a que pode ser chamada de primeira teoria acerca do tema liderança, que é a Teoria dos Traços.

A Teoria dos Traços prescrevia que, como o próprio nome diz, a liderança era identificada em características, traços, intrínsecas do indivíduo, relativos aos seus aspectos físicos, como peso, altura força física; habilidades, tais quais a inteligência, fluência verbal e capacidade analítica; e relativa a personalidade, como ser autoconfiante, extrovertido, ter autocontrole. Assim, segundo essa teoria, a liderança é algo inato, que já nasce com o indivíduo, não podendo ser ensinado ou desenvolvido, é aquele indivíduo que possue um perfil sobressalente das demais pessoas e que o permite a desempenhar sua função de liderança.

Essa teoria foca totalmente em o que é o líder, e com o decorrer dos estudos, com o objetivo de achar traços do que seria liderança. Contudo, percebeu-se que tal teoria tem um visão muito embaçada do que seria a liderança, tendo em vista que diversos líderes não possuem o mesmo padrão de traços, não necessariamente são altos, por exemplos, passando-se então a focar não nos traços do inndivíduo, mas sim em seu padrão de comportamento, surgindo, assim, as teorias comportamentais.

As teorias comportamentais, por sua vez, estão presentes até os dias atuais e são constantemente observadas nas organizações; o seu foco está no que o líder faz, como ele se comporta, como age para que consiga desenvolver um papel de liderança, bucando isolar as características do comportamento de líderes eficazes^[1].

Passemos então a análise dos três estilos de liderança das teorias comportamentais:

• Estilo autocrático: também chamado de coercitivo, é um dos estilos de liderança mais comuns dentro das organizações, e é aquele em que a liderança será exercida através do comando. Nesse estilo há centralização dos processos e decisões na pessoa do líder, é ele quem impõe as ordens; não costumando incentivar a participação de seus liderados nas decisões tomadas (Cavalcanti et al., 2009). Esse é aquela espécie de líder que costumamos chamar de “chefe” e nos traz a ideia do famoso ditado popular “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Esse tipo tem como pontos positivos a motivação por resultados, fazendo com que os alcance de forma rápida e eficaz, e tenha uma grande produtividade independentemente de estar em um momento tranquilo ou com adversidades; assim como tem habilidade para lidar com possíveis colaboradores problemáticos. Em contrapartida, ele apresente alguns pontos negativos, e pode ser prejudicial para os colaborados; isso pois os feedbacks dados aos liderados são negativos, gerando por si só um custo social elevado, com colaboradores apresentando fortes sinais de agressividade e tensão, desmotivando-os. Outro ponto negativo é que esse estilo impede a iniciativa dos liderados e desestimula o envolvimento da equipe em busca por soluções de problemas emergentes; desperdiçando, assim, o maior patrimônio que a organização pode ter o conhecimento dos seus liderados.
• Democrático: também conhecido como participativo, esse estilo promove uma participação dos liderados, o líder aqui exerce sua liderança de forma a conduzir e orientar seus liderados, incentivando sempre a participação e colaboração desses em todos os processos e objetivos a serem alcançados. Os pontos postivios desse estilo é o fato de os colaboradores participam ativamente da tomada de decisão em conjunto com o líder contribuindo com seu conhecimento, assim como os feedbacks dados são dados de forma positiva e com vistas a melhoria da equipe, o que faz nascer em seus liderados um sentindo de pertencimento e satisfação. A partir desse sentimento, os colaboradores são mais comprometidos e há coesão dos indivíduos que fazem parte da equipe. Por outro lado, esse estilo possui pontos negativos, tal qual o fato de as vezes o líder ser indeciso, o que pode vir a prejudicar algum trabalho/meta, assim como o fato de não ter a produtividade tão grande quando comparado ao estilo autocrático; outro ponto fraco desse estilo de liderança é o fato de poder haver um confusão da pessoa do líder com um simples amigo e mero liderado, perdendo a autoridade do cargo e respeito dos seus colaboradores como líder.
• Laissez-faire: também chamado de estilo liberal, aqui a liderança é exercida com pouquíssima participação do líder, o qual atuará como um mero provedor de recursos. Dessa forma, os colaboradores do grupo têm total liberdade para agir da forma que entendenrem ser a melhor, tomando todas decisões necessárias para a execução dos trabalhos, cabendo ao líder providenciar os recursos necessários para atuação de sua equipe. Esse estilo de liderança é positivo quando se tem uma equipe formada por indivíduos já maduros e instruídos, com um nível de experiência avançado, permitindo que desenvolvam mais suas habilidades de coordenação e até mesmo lideranças. Entretanto, esse estilo tem muito mais pontos negativos do que positivos, pois se a equipe que está sob um líder com esse estilo for um grupo jovem, podem acabar por se perder pela falta de acompanhamento e cobranças comprometenfo o resultado do projeto final; assim como estudos mostraram que os resultados alcançados por esse tipo de liderança não foram bons seja quantitativamente ou qualitativamente, sendo considerada por alguns autores como inadequada.

A partir dos estudos das teorias comportamentais, concluiu-se que suas três espécies de estilo se dividiam em duas dimensões no que diz respeito a forma de atuar do líder, quais sejam a liderança orientada para tarefa e a liderança orientada para pessoas. Isto é, dentro dos tipos de liderança elencados anteriormente, elas podem tender a ser mais voltada para tarefa/produção, a qual enxerga seus colaboradores como mero instrumento para que o resultado seja alcançado, mantendo seu foco na execução das tarefas, no aumento do desempenho, qualidade e cumprimento de prazos; como por exemplo a liderança autocrática. Ou então podem ser mais orientadas para a pessoa, na qual o comportamento do líder valoriza as relações interpessoais, focada nas relações humanas e em como criar um bom ambiente de trabalho para os indivíduos e nas necessidades e bem-estar dos colaboradores de forma que o resultado querido seja alcançado, podendo citar aqui como exemplo a liderança democrática.

Ambas as dimensões possuem pontos positivos e negativos, no que diz respeito a primeira apesar de serem ótimos em apresentar resultados e aumentar o desempenho, tem baixa preocupação com o capital humano que é algo imprescindível em equipes e organizações de sucesso; no que diz respeito a segunda seu ponto positivo é que esse líder é admirado pelos seus liderados, que se inspiram nele e por isso possui uma equipe de alta performance, contudo o líder pode vir a perder sua posição caso seja muito condescente com as ações de seus colaboradores, se tornando mais um amigo qualquer.

Outras duas teorias, muito similares, se fizeram presentes após os estudos das teorias comportamentais, as Teorias das Contingências, preceituada por Fiedler, e a Teoria da Liderança Situacional, dos autores Hersey e Blanchard, onde o foco não está somente no líder, mas também em seus liderados. Afinal, um líder só o é, pois seus subordinados o reconhecem como tal, ou seja, a liderança é uma via de mão dupla. Por serem muito similares, apenas sendo defendidades de uma mesma perspectiva por autores diferentes, tecerei comentários mais específicos acerca da Teoria da Liderança Situacional:

• Teoria da Liderança Situacional: para os autores dessa espécie de liderança não há um estilo melhor do que os outros, a forma de liderar dependerá da situação em que se encontra. Segundo os Hersey e Blanchard o líder tem a necessidade de compatibilizar o seu estilo de liderança conforme a maturidade, tanto em termos de trabalho quando em termos psicológico, de seus liderados. Assim, quanto mais baixa a maturidade dos liderados, mais controlador deve ser o líder, e tal característica de controle deverá ir amenizando com o decorrer do crescimento da maturidade dos colaborados. Há dois fatores fundamentais de atenção do líder com relação a seus liderados: orientação é para tarefas, que diz respeito ao quanto o líder deve monitorar as atividades; e a orientação para relacionamentos, que diz respeito ao seu relacionamento com seus liderados, provendo o apoio emocional necessário. Assim, teríamos quatro estilos de liderança possíveis:

1. Direção, onde o estilo seria o gerencial e para situações de pouca maturidade dos liderados, cabendo ao líder definir todas as funções de forma clara e supervisionar a todo o momento, baixa orientação para tarefas e relações;
2. Persuasão, onde o estilo é mais diretivo, aqui os liderados ainda tem baixa maturidade, mas já amadureceram um pouco cabendo ao líder direcionar seus liderados ao mesmo tempo que os apoia para o enfrentamento de mais desafios, alta orientação para tarefas e relacionamento;
3. Participação, onde o estilo é participativo/democrático e para colaboradores que tem uma maturidade moderada para alta, participando líder e liderados das tomadas de decisões conjuntamente, baixa orientação para tarefas e alta pra relacionamento; e
4. Delegação, onde o estilo é liberal e ideal para colaboradores com alta maturidade, aqui o planejamento das ações e a execução cabe aos liderados, decidindo por conta própria como será a atuação do grupo, baixa orientação para tarefas e relacionamento.

Um dos pontos positivos da teoria situacional é o fato de reconhecer que a competência e motivação são elementos tidos como essenciais no processo de liderança, permitindo que o líder faça frente as mudanças e amadurecimento de seus liderados, o que pode por si só aumentar o desempenho de produção. Em contrapartida há críticas a essa teoria, isso pois a maturidade de m indivíduo não pode ser medida, podendo variar de situação para situação, o que nos traz o ponto negativo, tendo em vista que um inidivíduo tido como maduro pode vir a retroceder a depender da circunstância, tarefa a ser executada ou momento pessoal que está vivendo, sendo assim o tipo de liderança antes deveria mudar, pois caso não mudasse porderia prejudicar o desempenho da equipe como um todo, tendo em vista que o nível de maturidade alterou.

Como dito na introdução, o mundo pós globalização passa por uma constante competição, o que obriga as organizações a empreenderem em constantes processos de mudança para se manterem no mercado hipercompetitivo. Assim, pesquisadores passaram a se dedicar ao estudo da liderança transformacional, desenvolvendo a Teoria da Lidenrança Transformacional, as quais faremos considerações a seguir:

• Teoria da Liderança Transformacional: também conhecida por liderança carismática, é a espécie de liderança que pode ser entendida como aquela que avalia os impactos das ações do líder sobre seus liderados. Conforme preceitua Bass e Bass (2008), essa liderança é marcada pelas capacidades visionária do líder, de inspirar confiança e respeito mútuos entre si e seus liderados, assim como pelos aspectos emocionais existentes entre líder e lideradores. Há quatro dimensões identificadas nessa lidenraça, sendo a primeira o fato de nesse tipo de liderança a influência ocorre de forma idealizada, fazendo com que os colaboradores se identifiquem com a figura e causa que o líder representa, gerando a admiração, respeito e confiança. A segunda é o fato desse estilo se preocupar em harmonizar os objetivos individuais de seus liderados com os objetivos da organização. A terceira dimensão que esse tipo de líder aborda é o constante estímulo ao questionamento e a reflexão, fazendo com que sua equipe não se acomode nunca e eesteja sempre questionando o status quo ainda que esse esteja funcionando bem, desenvolvendo novas forma de desempenho dentro do trabalho. Por fim, temos a quarta e última dimensão, a qual o líder procura ouvir cada indivíduo de seu grupo de forma a cooperar para suas realizações e crescimento.

A liderança transformacional entende que a influência é tanto do líder para o liderado, como do liderado para o líder, privilegiando, durante as pesquisas acerca dessa espécie, características como o carisma, o relacionamento interpessoal recíproco, as necessidades dos liderados, etc. Segundo Bass (1990) os líderes transformacionais devem gerar consciência e aceitação dos proprósitos e missões organizacionais, estimulando, ainda, os empregados a olhar além de seus próprios interesses pessoais para o bem de toda a entidade organizacional, sendo o carisma do líder a chave para tal.

Todas as pesquisas apontam para o fato dessa liderança apresentar recompensas substanciais para a organização, sendo mais indicadas e eficaz em tempos que a organização está passando por mudanças e/ou turbulências. Assim podemos citar como ponto positivo o contante estímulo a seus liderados, através de feedbacks construtivos por exemplo, o que os motiva a querer sempre aprender mais e dão mais de si para a organização, trazendo resultados positivos. Ainda, esse tipo de liderança permite que o liderado se desenvolva e não se acomode. Isso traz para além das consequências já mencinadas, temos liderados mais relaxados e dispostos, comportando-se de modo a atingir níveis mais altos nos desempenhos de suas tarefas. Por fim, podemos citar como ponto positivo também a identificação com o coletivo e com a missão da empresa, que esse tipo de liderança faz nascer em seus seguidores, igualando seu próprio sucesso com o da organização, tornando-os mais dispostos a cooperar e contribuir positivamente no seu contexto de trabalho.

Essas são as teorias sobre liderança mais conhecidas e desenvolvidas ao longo dos tempos, contudo não são as únicas, tendo em vista que como dissemos no início, é algo de difícil definição e constante objeto de estudos, podendo ser desdobrado em diversos estilos e perfis, tendo em vista o comportadomento, situação, circunstâncias, entre outros fatores. Há outros tipos de liderança que são observados, a título de exemplo temos o paternalista, burocrático, visionário, centralizados, etc; mas o que se percebe é que tais estilos estão de certo modo englobados e vemos seus traços dentro dos tipos que descrevemos acima, e por isso não serão albergados no presente trabalho.

Considerações finais

Dessa forma, fica evidente que as teorias e estilos de lideranças aqui apresentados não são excludentes entre si, o oposto disso, elas são complementadoras umas das outras, devendo serem entendidas como um somatório. Percebe-se que, por vezes, há uma confusão entre as teorias, por serem muito similares, assim como uma complementa a outra para que seja possível “apagar” os pontos negativos, suprindo com os postivos de outras.

Os líderes do mundo atual, atuantes em organizações contemporâneas sujeitas ao ambiente de negócios hipercompetitivo, por mais que possuam um estilo predominante, precisam deter habilidades, qualificações e competências que permitam que caminhe e se adapte pelos diversos cenários e organizações de que participa, mudando seu estilo de liderar quando necessário para o alcance da missão e visão da empresa.

Por mais que nas organizações contemporâneas seja mais comum identificar estilos autocráticos, democráticos e transacional, fato é que se olharmos com mais atenção será possível identificar quase todos os mencionados anterioermente.

Concluo, assim, que não há um tipo/estilo de liderança melhor que o outro, isto é, não há uma única forma de liderar, assim como não há o melhor estilo de liderança. Caberá ao líder avaliar o cenário e organização que se encontra, a tarefa a ser executada e liderar de acordo com o estilo que lhe traga o melhor resultado em prol da organização.

Referências bibliográficas

BENEVIDES, Vitor Luciano de Almeida. Os Estilos de Liderança e as Principais Táticas de Influência Utilizadas Pelos Líderes Brasileiros. 2010. 114f. Dissertação de Mestrado – Fundação Getúlio Vargas, Rio de Janeiro, 2010.

MELLO, Fábio Bandeira de. Conheça os 10 perfis de liderança mais comuns. Disponível em: https://administradores.com.br/noticias/conheca-os-10-perfis-de-lideranca-mais-comuns, acessado em 29/06/2020.

TONET, Helena Correa; BITTENCOURT, Francisco Rage; COSTA, Maria Eugênia Belezak; FERRAZ, Viviane Nayducci. Série Gestão de Estratégica e Econômica de Negócios: Liderança e gestão de pessoas em ambientes competitivos. 2ª Ed., 2019. Editora FGV, Rio de Janeiro.

FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; SANTOS, Antônio Raimundo dos; NASSER, José Eduardo; JOHANN, Maria Elizabeth. Série Gestão de Pessoas: Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. 2ª Ed., 2019, Editora FGV, Rio de Janeiro.