DESAFIO PROFISSIONAL 2º BIMESTRE

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CURSO TECNÓLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS

POLO EAD UNIVERSIDADE A DISTANCIA

2ª SÉRIE

ANDRESSA DIAS DA SILVA FERREIRA

RA 2800734139

DESAFIO PROFISSIONAL - 1º BIMESTRE

DISCIPLINAS DE MATEMATICA E PROCESSOS GERENCIAIS

PROFESSORA – TUTORA A DISTANCIA ANA CRISTINA S. AQUINO

SÃO JOSÉ DO RIO PRETO / SP

2015.2

SUMÁRIO

Introdução                                                                                                                  3

1. Estrutura Organizacional                                                                                     4-5

2. Plano de capacitação e Desenvolvimento para Diretores e Gerentes                   6

3. Programa de Capacitação/Desenvolvimento e Motivação                                     7

CONSIDERAÇÕES FINAIS                                                                                       8

REFERÊNCIAS                                                                                                          9

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INTRODUÇÃO

Após quatro trimestres de resultados abaixo do esperado, a empresa (Hoterdan – Hipermercado), varejista do setor de Secos, Molhados, Eletroeletrônicos e Eletrodomésticos, atuante no Interior do estado de São Paulo, Baseada em Analise preparada por uma empresa de consultoria contratou-me através de um rigoroso Processo Seletivo, ao cargo de “Diretora Administrativa e de Projetos”, tendo por principais objetivos:

• Implantar uma estrutura organizacional que viabilize a atividade econômica da empresa.
• Capacitar e desenvolver Competências Gerenciais, em níveis Operacionais, Médio e Estratégico.

Buscando assim viabilizar as atividades departamentais e enxugar custos desnecessários, uma vez que os mesmos têm caráter onerários em relação ao resultado da mesma.

        Optei pela implantação de uma Estrutura de Departamentalização após algumas análises, optei também por um programa de capacitação e desenvolvimento, voltados a padronização dos processos gerenciais e desenvolvendo um plano de carreira que valorize nossos talentos de acordo com seu esforço, determinação, e conhecimento técnico da atividade ora exercida.

1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

        Estrutura Organizacional é o modelo pelo qual se estabelece de forma escrita a hierarquia a ser seguida e quais funções são inerentes aos setores, e a seus colaboradores a fim de se padronizar o desenvolvimento de funções relacionadas a sua colocação dentro de seu setor, ou seja, um funcionário que segue uma determinada rotina, tem conhecimento especifico de suas funções e as executara com maior precisão e rapidez.

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DIRETORIA / COLABORADORES

Diretor Financeiro (1)	Colaboradores (5)
Diretor Compras (1)	Colaboradores (6)
Diretor Operações (1)	Colaboradores (165)

SETORES / GERENTES

SETORES	GERENTES
Mercearia e Secos e Molhados	1
Hortifrutícola	1
Padaria	2
Linha Branca/Marrom	1
Armarinho e Têxtil	1
Açougue e Peixaria	1
Segurança	1

GERENTES / OPERACIONAL

GERENTES	SUBORDINADOS
Mercearia e Secos e Molhados	34
Hortifrutícola	14
Padaria	19
Linha Branca/Marrom	29
Armarinho e Têxtil	9
Açougue e Peixaria	34
Segurança	19

2. PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

• Melhorar a sua eficácia gerencial (Diretores e Gerentes):

Podemos destacar neste item a definição da estrutura organizacional como sendo uma ferramenta de suma importância para o mesmo, porém ainda identifico a falta de comunicação como fator negativo no processo de organização, devido ao mesmo sugiro à Diretoria Operacional, reuniões diárias junto aos gerentes de setores, na qual a pauta principal deve ser a identificação das dificuldades encontradas pelos gerentes e a busca de soluções para as mesmas, sugiro também a implantação de um canal de busca de conhecimentos técnicos, voltados a capacitação dos gerentes, buscando sempre mantê-los alinhados com a realidade do mercado e desenvolve-los como profissionais em seus determinados segmentos, dando-lhe inclusive incentivos para sua promoção cultural.

• Desenvolver lideres

Para desenvolver líderes, precisamos desenvolver competências e para isso inicialmente é necessário identificar as necessidades da empresa e transformá-las em planejamento estratégico.

Para tanto devemos seguir alguns passos:

• Definir as necessidades de capacitação
• Criar um plano de capacitação
• Executar a capacitação
• Avaliar os resultados

Pois assim criamos uma estratégia de capacitação condizente com as necessidades corporativas de nossa empresa.

Capacitar a liderança Situacional

Temos aqui um tema um tanto mais complexo, uma vez que a liderança da equipe se deu através de processos, políticas e não de um processo bem planejado de contratação, logo estabelecer um processo de liderança situacional será um trabalho árduo, porém com resultados positivos é claro, pois é uma forma de liderança que foca no fator humano e identifica as variáveis situacionais enfrentadas no decorrer da jornada de trabalho.