DESAFIO PROFISSIONAL - CONSULTORIA PARA SUPERSOFT

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INSTITUTO ANHANGUERA DE ENSINO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
DISCIPLINAS: GESTÃO DE PESSOAS
TÉCNICA DE ADMINISTRAÇÃO PESSOAL

DESAFIO PROFISSIONAL

ERMELINDA DA LUZ MOREIRA	9675473283
JACQUELINE PROGRESSO	9910159567
KAROLINE SOUZA	9910173629
PRISCILA SOBREIRA MIRANDA	8869417329
RODRIGO SILVA GUEDES	9415564107

PROFESSORAS EAD: ROSEMEIRE FARIAS E MÔNICA SATOLANI
PROFESSORA PRESENCIAL: LUANA KELLY FERREIRA DA SILVA

TAUBATÉ-SP
02 DE ABRIL DE 2015

SUMÁRIO

Considerações Iniciais..................................................................................................1
Diagnóstico ..................................................................................................................3
Plano de Ação .............................................................................................................5
Conclusão ...................................................................................................................7
Referência Bibliográfica ...............................................................................................8
Anexo 1 – Rescisão de Contrato...................................................................................9
Anexo 2 – Demonstrativo de Pagamento...................................................................15
Anexo 3 -  Política de Recompensas e Benefícios.......................................................18
Anexo 4- Programa: comunicação, cooperação e disciplina de conflito......................19

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CONSIDERAÇÕES INICIAIS

Antes de expor o objetivo deste trabalho, bem como a pontuação de cada tarefa realizada. Se faz necessário, descrever a importância e a necessidade da consultoria Interna de Recursos Humanos.

        Segundo ORLICKAS (2001) a consultoria, de uma forma ampla, é o fornecimento de determinada prestação de serviço, em geral por um profissional, muito qualificado e conhecedor do tema para um determinado cliente. Já na opinião de KUBR (1986), consultoria é o serviço prestado por pessoa ou grupo de pessoas independente e qualificada para a identificação e investigação de problemas de forma a recomendar a ação adequada e proporcionar auxilio na implantação dessas recomendações.  

        Nos foi proposto a consultoria interna de RH na Empresa Supersoft, que é uma empresa de pequeno porte, do ramo de desenvolvimento de aplicativos para controle de estoque de pequenos supermercados e prestação de serviço. A organização possui 2 diretores e 6 funcionários.

         Leonara RandSoft, diretora da organização, nos deu um voto de confiança para realizar este trabalho de consultoria, que visa inovação e a introdução de melhorias através do levantamento das necessidades do cliente interno, da identificação de soluções e da sugestão de ações. O nosso objetivo final é surpreender e atender às expectativas dos nossos clientes.

Planejar, gerenciar e manter o processo de gestão de qualidade das pessoas é de importância fundamental para pequenas empresas porque elas são compostas de pessoas, e essa importância não varia dependendo do tamanho da empresa.  

As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito.

        

As etapas que constituem o processo de avaliação da Supersoft:

Primeiramente, foi realizado um diagnóstico e notamos que haviam muitas questões a serem resolvidas, devido a séries de problemas organizacionais. Em cada problema podemos perceber as fragilidades no processo interno. Vejamos então a pontuação de cada tarefa realizada:

        Foi elaborado a rescisão do contrato de trabalho da funcionária Rosa Dirce de Sousa (faxineira). Todo o processo foi realizado conforme a lei. As dúvidas da funcionária foram sanadas. Logo veio a necessidade de uma nova contratação. Após comparação de custos entre uma faxineira e diarista. Optamos pela diarista por oferecer menor custo.

        Quanto ao segundo ponto, houve a solicitação dos funcionários Leonardo e Luiz Carlos, a respeito de seus demonstrativos de pagamento. Toda ação foi realizada com muita cautela. O trabalhador deve ser informado sobre os descontos e proventos. Não pode haver dúvidas. Tudo foi esclarecido aos funcionários e eles puderem compreender o que cada item se refere.

        No terceiro ponto, foi elaborado uma política de recompensa que atenda as satisfações dos funcionários.

Embora a principal queixa dos funcionários fosse a insatisfação salarial, não seria possível dar o aumento salarial. É importante ressaltar que o salário é capaz de motivar a execução de tarefas e não a motivação de pessoas, pois este é um fator intrínseco. Então foram abordadas outras estratégias para o comprimento deste objetivo: fazer com que os funcionários fiquem satisfeitos e com isso temos o bom rendimento do grupo.

O quarto e último ponto a ser abordado, foi a elaboração de um programa que envolve: comunicações, cooperação, proteção, assistência e disciplina de conflito. Os novos conceitos e estratégias adotadas pela organização fizeram com que as relações internas melhorassem entre funcionários e diretores.  

DIAGNÓSTICO

Chiavenato (2006, p. 438), afirma que "Diagnóstico organizacional: da análise dos dados colhidos, passa-se a sua interpretação e diagnóstico: procura-se identificar preocupações e problemas, suas consequências, estabelecer prioridades e estabelecer os alvos e objetivos".