Desafio profissional
Por: taraberne • 3/11/2015 • Trabalho acadêmico • 1.679 Palavras (7 Páginas) • 146 Visualizações
CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE SÃO PAULO
UNIDADE CAMPO LIMPO
CURSO: TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS
DISCIPLINA: matemática e processos gerenciais
DESAFIO PROFISSIONAL
TUTOR(a):
SÃO PAULO
2015
SUMÁRIO
1.0-INTRODUÇÃO
2.0-ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
3.0-PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
3.1-melhorar a eficácia gerencial (Diretores e gerentes).
3.2-Desenvolver Líderes.
3.3-Liderança situacional.
3.4-Construção de equipes de alto desempenho.
4.0-CAPACITAÇÃO E MOTIVAÇÃO PARA O PESSOAL OPERACIONAL.
5.0-REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
1.0-INTRODUÇÃO
O intuito deste trabalho é por em pratica o conteúdo aprendido nas matérias de Matemática e Processos Gerenciais. O desafio é mudar a forma como uma empresa (hipermercado) é administrada e gerenciada, tendo como objetivo, alcançar melhorias nos diferentes níveis hierárquico sendo: estratégico, médio e operacional. Dessa forma levar o hipermercado a uma melhora lucrativa e também proporcionar o ambiente agradável de trabalho.
2.0-ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Iremos adotar para a empresa () a estrutura "funcional", já que ela apresenta características dessa estrutura. A estrutura funcional é sustentada pela padronização. É caracterizada por tarefas operacionais padronizadas, pela especialização de funções, por regras e regulamentos formais, pela baixa flexibilidade, pequena interação entre departamentos, autoridade centralizada, pequena amplitude de controle e processo decisório bastante rígido. A empresa é dividida em departamentos funcionais, por exemplo, o departamento de finanças, o departamento de marketing, de recursos humanos e assim por diante. Nessa estrutura, cada departamento é responsável por suas próprias atividades, e para a comunicação interdepartamental existem procedimentos específicos a serem seguidos para que a comunicação seja facilitada e padronizada.
Gráfico:
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Presidência - permanecerá a mesma.
Diretoria - será dividida da seguinte maneira:
Diretor Financeiro: responsável por ( finanças, custos e contabilidade).
Diretor de Compras: responsável por (compras, planejamento e controle).
Diretor de Operações: responsável em administrar e fiscalizar o trabalho dos gerentes.
Serão contratados mais dois diretores:
Diretor de Marketing: responsável por propaganda e publicidade, vendas e estudos de mercado.
Diretor de Recursos Humanos: responsável por recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento ( cuida indiretamente de todos funcionários de todos os funcionários).
Gerencias - permanecerá a mesma.
Colaboradores - serão contratados mais dez para as seguintes funções:
(5) para o Marketing e (5) para o setor de recursos humanos.
3.0-PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO.
3.1-melhorar a eficácia gerencial (Diretores e gerentes).
Para uma melhora gerencial usaremos uma capacitação externa. Executada fora da empresa por uma entidade contratada na qual será negociado o conteúdo e a carga horária,tornando o mais próximo possível das necessidades e da realidade da empresa. O conteúdo será passado através de seminários congressos,cursos etc.
3.2-Desenvolver Líderes.
Os líderes da empresa () alcançaram a gerência por competências técnicas e pelo desenvolvimento individual. A partir de agora, deve haver uma mudança no modelo mental, pois o sucesso do líder passa a ser o sucesso coletivo da equipe. É estimular o desempenho alheio que mostrará o bom desempenho do líder. Sair do individual para o coletivo, afastando-se de atividades operacionais. Assim vamos desenvolver novos líderes.
3.3-Liderança situacional.
O líder situacional tem que ter bom senso “jogo de cintura”,e de acordo com as demandas e o ambiente, consegue se adaptar e contornar os problemas de forma a eliminá-los, seja qual for seu estilo de liderança.
Precisa saber guiar e delegar as funções de acordo com o perfil dos profissionais que compõem sua equipe. Mas, neste papel de líder situacional, o gestor precisa ter sensibilidade, conhecer bem cada profissional e contar com a maturidade dos seus liderados.
Existem quatro estágios distintos de maturidade numa organização sob a influência da liderança situacional, e estes influenciam diretamente no estilo de agir do líder para alcançar o sucesso da gestão do pessoal:
1- Determinar – Neste nível, a maturidade dos liderados é considerada baixa, e para executar determinada tarefa, o líder deve delegar e acompanhar de perto a execução,
2 - Persuadir – Neste nível o colaborador tem maturidade de média a moderada, e suficiente para cumprir sua tarefa, mas ainda não tem as habilidades que a mesma exige. Neste caso, o líder situacional além de direcionar o trabalho, deve incentivá-lo para que alcance a autoconfiança e motivação necessárias para agir.
3 - Compartilhar – Neste nível o colaborador tem maturidade e habilidade entre moderada e alta, porém não tem interesse em ajudar o líder. Esta indisposição pode estar relacionada a fatores como desmotivação e falta de confiança, o papel do líder é buscar sua participação ( deixando o colaborador participar de tomadas de decisões).
4 - Delegar – No último nível o colaborador apresenta maturidade e habilidades altas, o líder não precisa apoiar e direcionar efetivamente seu trabalho, uma vez que o colaborador tem autonomia para criar as melhores soluções e executá-las, independentemente de seu acompanhamento.
O papel do líder situacional é fornecer aos colaboradores tudo o que for necessário - metas, direção, treinamento, apoio, feedback ou reconhecimento - para os mesmos poderem desenvolver suas habilidades, sua motivação e sua autoconfiança.
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