Gestão de pessoas: o papel dos recursos humanos

GESTÃO DE PESSOAS: O PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS...

Por psicólogo Geofilho Ferreira MOraes

CRP-12/10.011

Data: 03 de abril de 2012

CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro, 1999, Editora Campus Livre.

Pode ser um novo presidente de uma organização ou uni importante diretor ou gerente. A admissão de u m presidente vindo de fora na IBM (Louis Gersiner) e na GM (Jack Smith) ilustram a tentativa de introduzir nova liderança na organização para mudar a mentalidade e a cultura corporativa.

Organização pequena e jovem. Quanto mais nova a empresa, tanto mais fácil mudar a cultura de urna organização. E é mais fácil para a administração comunicar os novos valores quando a organização é pequena. Isto explica a dificuldade que as grandes corporações têm para mudar suas culturas.

Cultura fraca. Quanto mais sólida é a cultura, tanto maior o comprometimento entre os membros em relação aos valores e, portanto, mais difícil de mudar. Ao contrário, culturas fracas são mais facilmente mudadas.

Se ocorrerem essas condições que permitem a mudança cultural, você deve considerar as seguintes sugestões:

1. Os dirigentes devem assumir papéis positivos dando o tom de sua conduta.

2. Devem criar novas histórias, símbolos e rituais para substituir os atuais.

3. Selecionar, promover e apoiar empregados que adotam novos valores.

4. Redesenhar os processos de socialização e alinhá-los com novos valores.

5. Mudar o sistema de recompensas para obter aceitação dos novos valores.

6. Substituir normas não escritas por novas regras e regulamentos impostos.

7. Agitar as subculturas com transferências de pessoas, rotação de cargos e/ou demissões.

8. Trabalhar com o consenso de grupos utilizando a participação dos funcionários e criação de um clima de alto nível de confiança.

A implementação de uma ou mais dessas sugestões não resultará em uma mudança dramática ou imediata da cultura organizacional. Em última análise, a mudança cultural é um processo lento, medido em anos e não em meses. E se a questão é: “a cultura pode ser mudada?” A resposta é: “sim”.

A Socialização Organizacional

A missão, a visão, os objetivos organizacionais e a cultura constituem o complicado contexto dentro do qual as pessoas trabalham e se relacionam nas organizações. E é óbvio que a organização procure envolver as pessoas com os seus tentáculos para ajustá-las a esse contexto. Principalmente as pessoas que estão ingressando na organização: os novos funcionários. Aqui entramos no campo da socialização organizacional.

Após vencerem os obstáculos do processo seletivo, os candidatos são admitidos na organização e se tomam seus novos membros e ocupantes de cargos. Contudo, antes que eles iniciem suas atividades, as organizações procuram integrá-los em seu contexto, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes através de cerimônias de iniciação e de aculturamento social, ao mesmo tempo em que ten tam o desprendimento de antigos hábitos e prejuízos arraigados e indesejados que devem ser banidos do comportamento do recém-iniciado. Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização. A socialização organizacional é a maneira como a organização pro cura marcar no novo participante o modo como ele deve pensar e agir de acordo com os ditames da organização. O novo participante deve renunciar a um certo grau de sua liberdade de ação para poder ingressar na organização e seguir os seus preceitos internos, pois deve concordar em obedecer a um horário de trabalho, desempenhar uma determinada atividade, seguir a orientação de seu gerente imediato, atender a regras e regulamentos internos etc. A organização procura induzir a adaptação do comportamento do indivíduo às suas expectativas e necessidades. Enquanto isso, o novo participante procura influenciar a organização e o seu gerente superior para criar uma situação de trabalho que lhe proporcione satisfação e o alcance de seus objetivos pessoais. Trata-se de um pro cesso de quatro mãos em que cada uma das partes tenta influenciar e adaptar a outra aos seus propósitos e conveniências: de um lado a socialização e, de outro lado, a personalização.

FIGURA 6.5.

OS DOIS LADOS DA ADAPTAÇÃO MÚTUA ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES.

Socialização Organizacional

A organização adapta as pessoas às suas conveniências

Personalização

As pessoas adaptam a organização às suas conveniências

Nesse processo bidirecional, a adaptação é mútua, tendo em vista a busca de uma verdade ira simbiose entre as partes. Além de bidirecional é recíproca, pois cada parte atua sobre a outra. O período inicial do emprego constitui uma fase crucial dessa adaptação e do desenvolvi mento de um relacionamento saudável entre o novo membro e a organização. E um período lento e difícil de adaptação, no qual a rotatividade de pessoal costuma ser mais elevada do que nos outros períodos subseqüentes. Nesse período, cada uma das partes aprende a se ajustar à outra. É uma aprendizagem recíproca, em que ambas as partes procuram reduzir a incerteza uma a respeito da outra. O contrato psicológico condiciona boa parte desse ajustamento mútuo. Um contrato é um acordo ou expectativa que as pessoas mantêm consigo mesmas ou com os outros. O contrato torna-se um meio utilizado para a criação e troca de valores ou inter câmbio de recursos entre as pessoas. Cada pessoa representa seus próprios contratos que regem tanto as suas relações interpessoais como intrapessoais. O contrato psicológico é um entendimento tácito entre indivíduo e organização a respeito de direitos e obrigações consagrados

...