O IMPACTO DAS INOVAÇÕES NA GESTÃO DO RH

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                                  O IMPACTO DAS

INOVAÇÕES NA GESTÃO DE RH

 

                                                                     

                                                                         BRASILIA DF

 2017                                                                                                                          

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O IMPACTO DAS INOVAÇÕES NA GESTÃO DO RH

 

Daniel Vitor              RA: 7764802332

Eduardo Pereira      RA: 1839632848

Elton Johnny            RA: 6038886016

Janderson Passos   RA: 1842652513

Leonardo Pereira     RA: 7761802361

ALUNOS	17/10	24/10	31/10	07/11	14/11	NOTAS
Daniel
Eduardo
Elton
Janderson
Leonardo

                                                                          BRASILIA DF

2017

     

O IMPACTO DAS INOVAÇÕES NA GESTÃO DE RH

Objetivo Geral:

Buscar novas inovações na gestão do RH.

Objetivos específicos:

Buscar melhoria no mercado de trabalho para melhorar a gestão do RH.

Avaliar meios de inovar a cultura dentro da empresa com base no mercado de trabalho.

Analisar pessoas capacitadas para RH para melhoria do setor do RH.

Situação Problema:

Muitos falam que o RH não tem nenhum papel na inovação. Rh dentro de uma empresa e o ingrediente mais importante na formula de sucesso da inovação. E natural que o departamento de Rh tenha impacto sobre a inovação da empresa a única questão e como o Rh pode garantir que esse impacto seja positivo  

Como fazer uma inovação dentro do rh com busca de ideias novas pessoas e cultura com base em pesquisas dentro e ora do mercado do Rh

Justificativa:

Nós iremos mudar as inovações com base nos dados do mercado atual com ideias renovadas para que o Rh tenha uma base de estudo para buscar pessoas com ideias que possa melhorar o mercado não só dentro mais buscando fora para que a empresa tenha um olhar positivo lá fora para que o Rh tenha um impacto no mercado. O Rh sempre tenha a busca inovações de pessoas.

Quando fala-se do conceito de inovação pode-se caracterizar-se pelo tipo e pelo impacto pode-se inovar no produto no processo ou no modelo de negócio.

Inovação e uma nova ideia implementada com sucesso que produz resultado econômicos esta definição e de (Ernest gundillenq 2015) e fala que as inovações e uma das principais armas para garantir a competitividade dentro das empresas.

Referencial Teórico:

Na Gestão de Pessoas é uma especialidade nova que surgiu após o forte impacto da Revolução Industrial e sua principal finalidade é buscar o equilíbrio entre organização e pessoas, tornando-se uma peça fundamental sob o ponto de vista empresarial; já que, através dela, os superiores induzem seus subordinados a atingirem as metas da organização e a buscar seu aprimoramento pessoal.

As inovações gestão de pessoas busca a colaboração eficaz dos seus associados e, para isso, é preciso tratá-los como peças-chave do novo sistema. Hoje a organização não administra recursos humanos, nem as pessoas, acima de tudo, administra com as pessoas, na chamada administração participativa, onde os indivíduos permeados de inteligência, criatividade e habilidade passam a fazer a diferença neste processo competitivo no mundo empresarial.
Segundo CHIAVENATO (2004, p.9),” este tipo de gestão tem como base três aspectos fundamentais”

1. As pessoas como seres humanos;
2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
3. As pessoas como parceiras da organização.
No entanto é preciso delimitar a forma como os gestores reagem a essas mudanças, já que se trata de um modelo estratégico e contingencial. É preciso analisar a cultura que predomina em cada organização e nas características do ambiente, das políticas internas e externas como também de outras variáveis.
O modelo de gestão de pessoas é um conceito amplo que diz respeito à maneira como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional.

Conceito:

(Esse conceito incorpora aspectos políticos, ideológicos, sociais e comportamentais (Fischer, 2002; Mascarenhas e Vasconcelos, 2004). Observam-se diferentes práticas de gestão de pessoas em organizações que passam por amplos processos de mudança, e a reação dos indivíduos diante do exposto assume aspectos de pânico, evasão e negação da realidade (Caldas, 2000).
Diante da necessidade de uma mudança, o problema que se coloca aos gestores é como fazer com que os indivíduos adotem a forma de representação da realidade e de decisão consideradas melhores pelos diretores da empresa. Segundo esse modelo, a variedade cultural na organização precisa ser reduzida na medida em que os indivíduos devem adotar os mesmos critérios e a mesma lógica de ação da direção. Isso garante a homogeneização das decisões e dos comportamentos na empresa, reduzindo as incertezas e garantindo a consecução das estratégias.
Por outro lado, os indivíduos podem enfrentar as situações de mudança com realismo para encontrar soluções criativas, na difícil tarefa de lidar com os     paradoxos e a autonegação trazidos pela transformação. Trata-se do modelo transformacional de gestão de pessoas, segundo o qual se gera o novo a partir do passado, em uma continuidade que engloba rupturas e contradições, mas que lida com esses fenômenos (Antunes, 1999; Morin, Tonelli e Pliopas, 2003).