O PAPEL DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL NA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

O PAPEL DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL NA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

The role of business communication in the implementation of the variable remuneration program

Alex Francisco de Oliveira Barbosa[a], Mário Teixeira Reis Neto[b], Luiz Cláudio Vieira de Oliveira[c]

[a]Graduado em Administração de Empresas pelo Centro Universitário Newton Paiva, Mestrando em Administração da Universidade Fundação Mineira de Educação e Cultura (FUMEC), Belo Horizonte, MG - Brasil, e-mail: afo.barbosa@gmail.com ; alex.barbosa@jucemg.mg.gov.br

[b]Doutor em Administração pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), professor Doutor do curso de Mestrado em Administração da Universidade Fundação Mineira de Educação e Cultura (FUMEC), Belo Horizonte, MG - Brasil, e-mail: mario.reis@prointernet.com.br

[c]Doutor em Literatura Comparada pela Universidade Federal de Minas Gerais, professor Doutor do Programa de Mestrado e Doutorado em Administração da Universidade Fundação Mineira de Educação e Cultura (FUMEC), Belo Horizonte, MG - Brasil, e-mail: violi@superig.com.br

Resumo

Na perspectiva de se manter eficientes, garantir a satisfação dos clientes e conquistar novos mercados, as organizações têm enfrentado, nos últimos tempos, uma série de desafios. A fim de garantir melhor desempenho organizacional atrelado às suas estratégias, essas organizações introduzem novas formas de remuneração como incentivo e garantia de aprimorar o desempenho de seus funcionários. Para o sucesso e a efetividade dos programas de remuneração, as organizações necessitam implantar uma comunicação empresarial eficaz e democrática. O artigo demonstra a necessidade de uma comunicação empresarial eficiente, que traduza, para os funcionários, os benefícios da adoção de um programa de remuneração variável, garantindo a aceitação e a participação deles e assegurando melhores resultados e novos patamares de desempenho.

Palavras-chave: Remuneração. Comunicação empresarial. Desempenho. Estratégia.

Abstract

Organizations have faced in recent times a number of challenges, in view of maintaining their efficiency, ensuring customer satisfaction and attracting new markets. In order to secure a better performance tied to their strategies, these organizations introduce new forms of remuneration as an incentive and to guarantee a better performance of its employees. To ensure the effectiveness of remuneration programs, organizations need to deploy an effective business communication and democratic. The article demonstrates the need for an efficient business communication to translate to employees the benefits of adopting a remuneration program generating acceptance and participation of them and ensuring better results and new levels of performance.

Keywords: Remuneration. Business communication. Performance. Strategy.

Introdução

As mudanças no ambiente externo, tais como inovações tecnológicas, turbulências do sistema econômico financeiro, globalização, competitividade acirrada e exigência cada vez maior do consumidor, têm provocado transformações nas estruturas e no modelo de gestão das organizações. Como consequência, isso promove alterações nas atividades produtivas e no sistema de remuneração, que refletem diretamente no mercado de trabalho. No novo cenário empresarial, não se espera mais que as pessoas apenas reproduzam atividades prescritas em seu cargo, mas que tenham maior e melhor desempenho vinculado aos objetivos da organização. É necessário que os funcionários extrapolem as funções e papéis descritos nos cargos e assumam atribuições e soluções de problemas não especificados. Para que os funcionários busquem novos desafios, a remuneração variável surge como um sistema que direciona o desempenho dos empregados segundo os objetivos e as estratégias da organização.

No modelo cultural e organizacional em que se utiliza a remuneração variável, é necessária uma comunicação capaz de divulgar os objetivos e a forma de funcionamento do sistema para todos os envolvidos. Dessa forma, um programa de remuneração e uma comunicação empresarial eficiente são questões que desafiam os gestores, na atualidade. Assim, o objetivo deste artigo é analisar as relações entre os constructos remuneração variável e comunicação empresarial, no sentido de orientar os gestores de programas de remuneração variável a respeito do uso de uma comunicação empresarial que garanta o envolvimento de todos os funcionários na busca de maior eficácia no ambiente de negócios.

A remuneração

As organizações contemporâneas têm encontrado, nos últimos anos, um período de instabilidade, concorrência, globalização e evolução tecnológica que as coloca em posição de pró-atividade, eficácia e eficiência organizacional para se manterem no mercado. Para Reis Neto e Marques (2004), o aumento da eficácia organizacional é, cada vez mais, dependente da capacidade da organização de desenvolver e melhorar continuamente seu estilo organizacional e gerencial. Para as empresas de sucesso, isso ocorre por meio de práticas que se concentram nos funcionários, na remuneração, na orientação para a equipe e no compartilhamento de informações. A remuneração tradicional ou fixa A remuneração mais utilizada pelas empresas brasileiras, conhecida como tradicional ou fixa, tem como foco o cargo e não a pessoa. Isso inibe a criatividade, aumenta a burocracia, o conservadorismo e força os funcionários a se adaptarem a uma função pré-definida pela empresa. Copelli e Piccinini (2003) reforçam esse pensamento ao afirmarem que a remuneração tradicional tem como foco principal o valor interno e externo do cargo. As competências que a pessoa possui e aplica no trabalho não são consideradas. Assim, surge um sério problema, pois não há estímulo à qualificação, já que não há recompensa por isso. Wood Jr. e Picarelli Filho (2004) corroboraram esta visão, ao afirmarem que as práticas tradicionais de remuneração parecem não ser compatíveis com a nova realidade das organizações, uma vez que se tornaram inflexíveis, conservadoras e reconhecidas como entraves para os processos de mudanças organizacionais necessárias para tornar a organização mais dinâmica.

Nas empresas mais competitivas, remunerar não é apenas pagar pela função ou pelo trabalho dos funcionários, mas extrair o máximo de uma folha de pagamento, no que diz respeito à relação custobenefício. Como parte desse posicionamento, as empresas vêm oferecendo a seus funcionários, nos últimos anos, benefícios e remuneração variável, juntamente com a remuneração tradicional, como forma de diferenciar-se no mercado de trabalho, ampliando atrativos para que eles possam permanecer na empresa ou para evitar a aceitação de um novo convite de trabalho. A remuneração variável O uso da remuneração variável é antigo. Entretanto, ela só passou a ser objeto de um número maior de publicações nas duas últimas décadas. Dellagnelo e Dellagnelo (1996) afirmaram que suas características favoráveis à boa prática da gestão eram uma alternativa coerente com a necessidade de flexibilização, que procurava aliar o comprometimento dos funcionários com os resultados da organização e vinculava a remuneração ao desempenho alcançado. Os autores afirmaram ainda que a remuneração variável era uma estratégia de remuneração que buscava maior comprometimento dos funcionários pelos resultados da organização, contrapondo-se à prática de remuneração fixa, em que o pagamento dos funcionários é vinculado ao cargo ocupado, independentemente do desempenho na organização. Mais recentemente, Plothow (2006) explicou que a remuneração vem sofrendo mudanças, saindo de uma perspectiva burocrática, com ênfase em métodos e técnicas, para um campo mais amplo, em que as preocupações não mais residem na técnica, mas, sobretudo, no alinhamento do sistema aos objetivos e estratégias organizacionais. Andrade (2007) agregou que as organizações estão convivendo numa relação de intensa competitividade, e esse novo enfoque rompe com os modelos tradicionais, impondo uma nova remuneração e recompensa, conduzindo empregados e empregadores para uma visão mais integrada do negócio. Já Gondim (2009) corroborou com outros autores, ao afirmar que a remuneração variável, ou remuneração vinculada a resultados, é uma estratégia de remuneração que pretende o maior comprometimento dos funcionários na busca pelos resultados da organização. A remuneração variável não representa apenas um objetivo a ser atingido pelo funcionário: tende a tornar-se uma prática comum nas empresas que desejarem se destacar em um mercado competitivo, desde que elaborada a partir de critérios relevantes e bem dimensionados. Os tipos de remuneração variável No contexto brasileiro, os tipos mais adotados para a remuneração variável são o pagamento por produção, em que os funcionários recebem de acordo com a produção realizada; o bônus ou gratificação, utilizado nas grandes empresas multinacionais para remunerar os altos escalões, quando alcançam um resultado esperado; a comissão utilizada para remunerar os funcionários da área comercial, sob um percentual do volume de vendas; a participação nos resultados, em que são distribuídos ganhos financeiros, pelo alcance de metas pré-estabelecidas, como o aumento da produtividade ou a redução de custos; a participação nos lucros, em que é distribuída parte do lucro da empresa; e, finalmente, a participação acionária, como um incentivo mais em longo prazo, em que são distribuídas ações ou se faz a venda facilitada destas para os funcionários que ocupam cargos de direção em empresas de capital aberto. Importante ressaltar que fazem parte da remuneração variável os benefícios que os funcionários de empresas brasileiras vêm recebendo (REIS NETO; MARQUES, 2004).

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