Pratica e realidade
Por: Lucye • 26/4/2016 • Trabalho acadêmico • 6.127 Palavras (25 Páginas) • 144 Visualizações
O PARADOXO ENTRE AS PRÁTICAS EXECUTADAS NA EMPRESA COCA-COLA E SEU DISCURSO ORGANIZACIONAL
INTRODUÇÃO
Em meio à dinâmica empresarial as empresas se encontram num contexto de amplo envolvimento, buscando maior produtividade por meio de novos processos e mudanças, visando melhorar seu posicionamento competitivo no mercado, assim a qualidade de vida no trabalho tem ganhado espaço nas práticas empresariais, pois os indivíduos são a base para que o sistema funcione.
Muitas empresas, em suas ações de gestão de pessoas, procuram tornar o ambiente de trabalho um local agradável, mas sem se esquecer de qual é o real motivo do empregador, que é o de incentivar a produtividade para maior lucro. No caso da Coca-Cola Company, que é uma organização bem conceituada no mercado global e que apesar de se empenhar em práticas que buscam proporcionar um ambiente de trabalho adequado às necessidades de seus funcionários, ocorrem situações específicas no dia-a-dia que removem a dignidade do trabalhador.
As contradições encontradas entre o discurso organizacional e uma análise documental sobre a empresa, orientou na formulação do seguinte problema de pesquisa: Como ocorre a dinâmica das relações de trabalho na Coca-Cola?
Dessa forma, este trabalho tem como seu objetivo estudar e relacionar as principais dinâmicas existentes nas relações de trabalho da Coca-Cola. Os objetivos específicos deste estudo são: compreender o histórico da empresa; abordar as práticas de recursos humanos realizadas na Coca-Cola e relacionar estas práticas levantadas com as teorias de gestão de pessoas.
Este trabalho se torna importante à medida que possibilitará analisar até que ponto o discurso da empresa de proporcionar um ambiente de trabalho saudável é posto em prática, ressaltando casos na qual exemplificam os maiores erros cometidos na questão de tratamento dos funcionários e apontando também as dificuldades de extinguir todo tipo e prática degradante aos empregados.
REFERENCIAL TEÓRICO
Buscando elencar as principais práticas de Gestão de Pessoas adotadas pelas empresas e sua influência nas relações de trabalho, que ocorrem diariamente dentro da organização, pretende-se definir o que caracteriza as relações de trabalho e quais são as práticas de Gestão de Pessoas adotadas pelas empresas.
As relações entre pessoas ocorrem diariamente, dentro e fora das organizações, são relações de família, amigos, grupo de trabalho, entre outras. Essas relações muitas vezes interferem na vida das pessoas, principalmente tratando-se das relações de trabalho, que segundo Fischer (1985, p. 19) “expressam muito mais do que os relacionamentos interpessoais, as relações de trabalho são determinadas pelas características das relações sociais, econômicas e políticas da sociedade”.
Essa característica mais abrangente das relações de trabalho leva em consideração uma abordagem mais subjetiva do que acontece dentro das organizações, deixando de lado a superficialidade das relações vistas somente como interpessoais.
Segundo Faria (2004, p. 44) as relações de trabalho ocorrem dentro da Organização do Trabalho, que é a forma pela qual estrutura-se o processo de trabalho. Esse processo é definido como um conjunto de operações realizadas pelos sujeitos trabalhadores, individual e coletivamente, com a finalidade de produção de mercadoria. Dentro desse processo encontram-se as relações de trabalho, que abordam as interações objetivas e subjetivas que os sujeitos estabelecem entre si.
As práticas de gestão de pessoas evoluíram com o tempo, passando pela figura do Capataz, com o início do controle do trabalho, sendo aprimorada com a chegada do departamento de pessoal e posteriormente com a denominação de Recursos Humanos, chegando à Gestão de pessoas, onde os processos evoluíram ainda mais, porém o objetivo principal dessa área ainda é o controle do trabalho, atualmente por meio de técnicas mais subjetivas, mas sempre procurando alcançar as metas estipuladas para a geração de mais vantagens em benefício do capital (SOBOLL, 2014).
O processo de trabalho abrange Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho. Para Chiavenato (apud SOBOLL, 2014), Recrutamento e Seleção “[...] representam a porta de entrada das pessoas no sistema organizacional”, abastecendo a organização de talentos humanos necessários para seu funcionamento.
Com relação a Treinamento e Desenvolvimento, treinamento pode ser definido como um processo educacional de curto prazo, que visa uma alteração comportamental do treinado, por meio de modificações das habilidades e atitudes desse. E desenvolvimento, é um processo mais a longo prazo, que está ligado a carreira, e expansão do potencial do empregado. Vale salientar que o treinamento está subordinado ao desenvolvimento. Já a avaliação de desempenho, é um processo que visa identificar, diagnosticar e analisar o comportamento de um funcionário dentro da organização, durante certo período de tempo, analisando desde sua postura profissional, e a relação com os colegas de trabalho, até seu conhecimento técnico. Atualmente, ela também vem sendo chamada de Gestão de desempenho, e encontra-se ligada a política de remuneração da empresa. Um dos maiores “perigos”, é essa avaliação tomar uma conduta abusiva, ocasionando um assédio moral.
O trabalho ocupa uma parte fundamental da vida do indivíduo, sendo este muitas vezes colocado como o principal meio de interação social. Trabalhar em organizações maiores e conhecidas pela sociedade pode garantir status para o indivíduo e um dos objetivos estratégicos organizacionais é passar uma imagem corporativa positiva para a sociedade, de nodo que isso possa atrair recursos mais valiosos para ela. A Coca-Cola é conhecida mundialmente e a imagem transmitida por ela é sempre positiva, comerciais alegres, trabalhos sociais, programas de trainee e sendo considerada uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil em 2014, com a representação da concessionária Brasal refrigerantes, (Revista Você S/A, 2014).
De um lado temos os interesses organizacionais e de outro os interesses individuais, sendo que o trabalhador muitas vezes é manipulado pelas organizações, que exercem grande controle do ambiente externo a ela e principalmente do ambiente interno, o local de trabalho:
(...) a área de recursos humanos, e que deseja ser chamada de gestão de pessoas e até ironicamente, de gestão com pessoas, é um dos locus mais propícios para o desenvolvimento de tecnologias gerenciais que subsidiem as outras áreas da organização na melhoria constante de sua produtividade e no alcance de seus objetivos organizacionais (SOBOLL, 2014, p. 152).
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