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Projeto Integrador Gestão da Remuneração Claretiano

Por:   •  12/11/2015  •  Trabalho acadêmico  •  2.656 Palavras (11 Páginas)  •  1.778 Visualizações

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GILMARA BATISTA DE ABREU – 1086173

PROJETO INTEGRADOR

                                                                           

                                           

CUIABA

22/06/2013

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GILMARA BATISTA DE ABREU – 1086173

O PERFIL DO PROFISSIONAL GESTOR DE RECURSOS HUMANOS

                                                       

                                                                           Centro       Universitário        Claretiano        

                                                                               Tecnólogo Gestão em Recursos Humanos          

                                                                      Disciplina: Gestão da Remuneração

                                                                           Professor: Agostinho Fernando Adami

                                           

CUIABA

22/06/2013

SUMÁRIO

  1. Introdução.............................................................................................4
  2. Desenvolvimento......................................................................5,6,7,8,9
  3. Conclusão.............................................................................................10
  4. Referências Bibliográficas................................................................... 11

1 – INTRODUÇÃO

A importância de Recursos Humanos surgiu após a época mecanicista, onde os trabalhadores eram submetidos e valorizados apenas pelo seu esforço físico e eficiência no trabalho, tinha se que a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, o chefe, e o controle. Alguns pesquisadores perceberão que a produtividade vai muito além de apenas produzir, era necessário se preocupar com o estado emotivo dos trabalhadores, pois atender somente as necessidades sociais, com prêmios não era algo motivacional.  A Área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal como era conhecida há anos atrás, para se tornar peça chave de transformações dentro de uma organização. Com isso surgiu a modificação do perfil do profissional desta área.

2 – DESENVOLVIMENTO

Segundo Tunelli, Lacombe e Caldas (2006) a função e as práticas de RH resultam da difusão e do desenvolvimento do humanismo nas organizações e surgem devido a diversos fatores contextuais que caracterizam o fim do século XIX e o início do séc. XX: forte desenvolvimento econômico e tecnológico; experiência e doutrina humanistas do fim do século XIX até 1930; acirramentos das relações de trabalho e reformismo que surge para apaziguá-las; grande evolução das ciências comportamentais. Marras (2003) classifica a evolução da gestão de pessoas em cinco fases: contábil (registro de entradas e saídas, grande preocupação com custos), Legal (O chefe de pessoal se preocupava em atender a legislação trabalhista), Tecnicista (melhoria nas relações entre organização e trabalhadores, a função do RH passou a ser treinamento, recrutamento, seleção, cargos e salário, higiene e segurança entre outros), Administrativa (conhecida como sindicalista, transformação de procedimentos burocratizados e operacionais em responsabilidades voltadas para os indivíduos e suas relações), Estratégica (pós 1985, passando a preocupar-se mais com os trabalhadores, visão de longo prazo).A partir de 1910, com o inicio do taylorismo e com modelos burocratizados e racionais, iniciaram-se os primeiros delineamentos sobre gestão de recursos humanos, embora não estruturado e idealizado como tal, em função de práticas e rotinas de trabalho. Segundo Thompson e McHurgh (1995, p.34) apud Tunelli, Lacombe e Caldas (2006, p. 3) esse modelo incluía: o desenvolvimento de uma ciência para cada elemento do trabalho; a seleção cientifica e o treinamento dos trabalhadores; a cooperação entre gerentes e os trabalhadores de modo a garantir que o trabalho fosse feito de acordo com a ciência; a divisão de trabalho e das responsabilidades entre gerentes e trabalhadores, cada qual fazendo aquilo que era mais apropriado.

Em 1920, o foco do departamento pessoal ainda era de forma científica, a seleção de pessoal (a pessoa certa no lugar certo) baseado na estrutura taylorista. Com as pesquisas de hawthorne nos anos 30, passa-se a dar maior ênfase nas relações humanas ou industriais, as quais abordavam aspectos como ambiente, motivação, comunicação entre outras, que passaram a ser consideradas na análise de produtividade e satisfação no trabalho (SCHULTZ; SCHULTZ, 1994 apud TUNELLI; LACOMBE; CALDAS, 2006).

No Brasil na década de 30 havia muita movimentação operária. Segundo Marras (2003), Getúlio Vargas tratou de legislar em favor do trabalhador, conseguindo abafar inúmeros movimentos reivindicatórios. Neste período, criou-se o Ministério do Trabalho e o sindicalismo. Para atender as novas exigências, as empresas criaram as seções de pessoal. Os responsáveis pelo setor geralmente eram advogados trabalhistas, contadores ou funcionários devidamente treinados nas rotinas de pessoal. No governo JK em 1956, teve início o processo de industrialização do país, o que gerou problemas com pessoal não qualificado, sendo os antigos chefes promovidos a ocupar as novas funções. Em 1978, com as crescentes greves, principalmente em São Paulo, ouve uma profunda reformulação da administração de recursos humanos.

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