REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA PARA ATRAIR RETER TALENTOS

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA PARA ATRAIR RETER TALENTOS

STRATEGIC COMPENSATION TO ATTRACT RETAIN TALENT

Viviane Silva de Oliveira ^[1]

Julyana Moreira Bortholo^[2]

RESUMO: O artigo apresenta conceitos teóricos sobre remuneração estratégica e como essa ferramenta pode ser utilizada para reter e atrair talentos, buscando entender os conceitos e as diversas formas que esse tipo de remuneração pode ser aplicado. Através de estudos bibliográficos descrevemos seus tipos, como pode ser utilizada e as vantagens competitivas que podem gerar às organizações, uma vez que no mundo atual as empresas que não se atualizarem e buscarem sempre estar a frente não sobreviverão a competição acirrada do mundo organizacional.

Palavras Chaves: Remuneração Estratégica. Vantagem competitiva. Colaborador.

ABSTRACT: The article presents theoretical concepts of strategic compensation and how this tool can be used to retain and attract talent, seeking to understand the concepts and the different forms that such compensation may be applied. Through bibliographical studies describe disbelieve their types, as can be used and the competitive advantages that can lead to organizations, today's world companies that do not update and seek to always be ahead will not survive the fierce competition organizational world.

Key Words: Strategic Compensation, Competitive Advantage, Employee.

Introdução

Desde os anos 80 vêm acontecendo grandes mudanças organizacionais, com o surgimento ou crescimento de alguns setores, como o de serviços e tecnologia, as empresas tem sido impactadas pelas mudanças e pela concorrência, devido a isso passaram a se preocupar com algo novo, a “vantagem competitiva”, e buscaram dar atenção para aspectos antes esquecidos, como a valorização do capital humano, novas formas de capacitação profissional e etc. Deixamos a era do trabalho braçal e iniciamos a era do conhecimento. Pensando em atrair e reter talentos para com isso garantir a tão sonhada vantagem competitiva, surgiu o conceito de remuneração estratégica, percebeu-se que com esse novo modelo de mercado, não era o suficiente continuar remunerando o empregado apenas baseado em seu cargo, os sistemas de remuneração tradicional se tornaram obsoletos é necessário recompensá-lo de forma que o seu desempenho contribuía para o crescimento da organização e que os objetivos estratégicos sejam alcançados.  A Remuneração estratégica tem como principal objetivo criar uma parceria entre o empregado e a organização, conseguindo assim colaboradores mais comprometidos com a organização, segundo Marras (2011, p. 273), “os trabalhadores são recompensados na exata medida de sua contribuição para o sucesso do negócio”. Este artigo tem por objetivo analisar o sistema de remuneração estratégica, e entender como utiliza-lo a fim de atrair e reter talentos.

Sistemas de Remuneração Estratégica

Buscando o a definição da palavra “remuneração é retribuição por serviço ou favor prestado; recompensa, prêmio”. Segundo Marras (2011, p. 78), remuneração pode ser definida pela seguinte equação, “Remuneração = Salário total + benefícios”.

Segundo Pontes (2010, p. 363), “remuneração estratégica é o uso de várias modalidades de praticar a remuneração na empresa, fazendo com que os funcionários trabalhem em prol da organização”. Pode ser realizada de diversas formas, utilizando cada uma delas ou várias delas em conjunto, normamente utilizando a remuneração fixa e variável. Muitas grandes empresas atualmente utilizam essa forma de remuneração, e a utilizam como um diferencial competitivo.

Construindo um sistema de remuneração estratégica

Segundo Wood Jr. (2004, p. 42) “a implantação de um sistema remuneração estratégica não é simples, um fator essencial é que temos que deixar de lado o pensamento de remuneração funcional (baseada somente na descrição do cargo ocupado)”. Alguns levantamentos são necessários como, o levantamento do posicionamento estratégico e analise dos ambientes internos e externos, conhecer as diversas formas de remuneração, definir quais serão os componentes utilizados pela organização, e por fim a deve ser garantido a transparência do sistema para que seja bem aceito. Cada empresa é única, sendo assim cada uma deverá escolher o sistema que se enquadra melhor as suas características. A remuneração estratégica vem para quebrar paradigmas, não vê mais a remuneração num sistema isolado, agora a remuneração faz parte do sistema gerencial.

Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica

A seguir veremos os componentes da remuneração estratégica que podem ser classificados em fixos e variáveis, dentre os fixos podemos citar, Remuneração Funcional, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Salário indireto e Previdência complementar. Dentre os variáveis podemos citar, Remuneração variável, Participação acionária e Alternativas criativas.

Remuneração Funcional: A remuneração funcional também conhecida como remuneração por cargo é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas. De acordo com Wood Jr. (2004, p. 49) existem três razões pelas quais diversas empresas continuam a utilizar este tipo de remuneração:

• Primeiro, porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna a organização, proporcionando definições básicas que apoiam a estrutura do trabalho.

• Segundo, porque a remuneração funcional permite a equidade externa. Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer diretrizes adequadas para atrair e reter a mão-de-obra desejada.

• Terceiro, porque a remuneração funcional permite a equidade interna. Ter salários estabelecidos a partir de regras aplicáveis a todos na empresa produz um sentimento de justiça entre os funcionários.

Essas são algumas das razões pelas quais as organizações tendem a utilizar esse sistema, alguns pesquisadores afirmam que em muitos casos as empresas imitam umas as outras sem ao menos analisar seus prós e contras.

A seguir vamos analisar os componentes da remuneração funcional:

Descrição de cargos: primeiramente a descrição deve ser clara e objetiva, nada mais é que descrever as tarefas a serem executadas pelo ocupante do cargo, normalmente é realizada pelo superior hierárquico do cargo, ou pelo profissional de RH, através de entrevistas e observações. Na descrição dos cargos devem ser sintetizadas as atividades, a formação necessária para ocupa-lo, a experiência, responsabilidades, condições de trabalho, as competências necessárias e etc.

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