Remuneração estratégica

O gráfico 1 mostra que aproximadamente 86% dos colaboradores  concordam que a Remuneração Estratégica pode ser um motivo a mais para a permanência dos mesmos na organização . E apenas 14% a considera não coparticipante para este fator.
O autor Jean Pierre Marras  (2009) afirma que o sistema de pagamento de salários é dividido em remuneração tradicional e remuneração estratégica ou variável. A remuneração tradicional é desenvolvida por “planos de estruturas salariais fundamentadas nos limites das exigências do cargo”. Já “a remuneração estratégica é um modelo de compensação” que busca complementar aquilo que os trabalhadores já recebem. Por isso, diante dos dados apresentados no gráfico 1, a remuneração variável torna a maioria dos colaboradores motivados a melhor contribuir para o sucesso do negócio empresarial e, consequentemente, se faz um motivo para sua permanência na instituição.

O gráfico 2 mostra que 43% dos colaboradores recebem remuneração estratégica por meio do eficaz desenvolvimento de suas habilidades. E 57% dos mesmos afirmaram que não possuem remuneração estratégica por habilidades.
De acordo com Marras (2009) a remuneração por habilidade reconhece o nível cognitivo dos colaboradores, isto é, seu nível de conhecimento, recompensando-os assim por meio de incentivos monetários. Se a empresa “X” tiver a intenção de estimular seus colaboradores ao avanço na compreensão do seu trabalho ela precisa empenhar-se para reduzir os 57% dos funcionários que não se consideram beneficiados por esse modelo de remuneração.

O gráfico 3 mostra que 64% dos colaboradores recebem determinada parcela dos lucros obtidos na empresa e 36% afirmaram não participar desta distribuição.
O autor Marras (2009) afirma que a remuneração variável por distribuição de lucros consiste na concessão de determinada parcela dos lucros obtidos na empresa em certo período. Essa parcela deve ser distribuída a todos os funcionários equitativamente aos lucros obtidos. Com isso, diante dos dados explanados no gráfico 3, a empresa trabalha com a distribuição de seus lucros, entretanto 36% dos colaboradores consideram-se não comtemplados por esse sistema de remuneração.

O gráfico 4 mostra que 57% dos colaboradores afirmaram que a instituição trabalha com a concessão de suas ações. E 43% não consideram que a mesma desenvolve esse modelo de remuneração.
O autor Marras (2009) afirma que o modelo de remuneração estratégica por participação acionária aplica-se, mais comumente, aos níveis estratégicos da organização, isto  é, diretores e presidentes, consistindo em remunerar determinado resultado alcançado por meio da concessão de ações da empresa, fazendo assim com que esses colaboradores se tornem sócios do negócio o que, consequentemente, trará um maior nível de comprometimento com vista aos alcances dos objetivos organizacionais.

O gráfico 5 mostra que 57% dos colaboradores recebem remuneração por resultados. E que 43% deles afirmaram não participar desta remuneração conforme seus resultados alcançados.
Marras (2009) afirma que a remuneração por resultados pode melhorar a eficiência na produtividade. Diante disso, o gráfico 5 mostra que mais da metade dos colaboradores podem se sentir incentivados a participar do atingimento dos objetivos e metas da organização.

O gráfico 6 mostra que 29% dos colaboradores podem usufruir dos benefícios gerados pela remuneração estratégica de distribuição de ganhos. E 71% dos mesmos afirmaram não receber distribuição de ganhos como recompensa.
De acordo com Marras (2009) a remuneração variável por distribuição de ganhos abre espaço para a criatividade do colaborador. Portanto, 71% dos funcionários podem não estar contribuindo significativamente com propostas para aprimorar os processos da empresa. Por isso não sentem-se contemplados por este modelo de remuneração.