TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Referências Bibliográficas

Chiavenato, Idalberto – Introdução á teoria geral da administração / Idalberto Chiavenato. – 9.ed. – Barueri, SP: Manoele, 2014

Introdução

A rápida transformação no exterior das organizações conseqüente do avanço da tecnologia, globalização e também da concorrência voraz fez com que surgisse novos valores sociais e culturais, e isso fez com que  afetasse drasticamente as organizações.

A Teoria do Desenvolvimento Organizacional é um processo que complementa os estudos da Teoria Comportamental, sua ênfase baseia – se na mudança cultural das organizações, também como a relação de seus colaboradores com a organização.

O D.O visa entender os ambientes internos e externos da empresa, como também decidir quais as mudanças necessárias precisam ser feitas e as consequências dessas mudanças na vida dos colaboradores, e o quanto afeta o cumprimento de metas dos mesmos dentro da organização.

Assim o D.O veio para que a organização pudesse promover uma mudança planejada para se adequar as novas necessidades das organizações, assim mantendo vantagem competitiva no mercado.

Resenha

O D.O surgiu a partir de 1962 como um conjunto de idéias a respeito do homem com o intuito de aumentar o crescimento e o desenvolvimento das organizações. O D.O nada mais é que a utilização da Teoria Comportamental nos sistemas administrativos.

As origens do D.O são provenientes a vários fatores:

• Dificuldade em sistematizar todo conhecimento de outras teorias administrativas trazendo uma abordagem diferente. O D.O conseguiu trazer na prática todo o esforço obtido com a Teoria Comportamental promovendo a Flexibilidade e a mudança organizacional.

• A criação do laboratório de pesquisa National Training Laboratory (NTL) – 1947 para estudos e pesquisas sobre comportamento de grupo, utilizando – se do treinamento da sensitividade por meio de T – groups foi o primeiro passo para melhorar o comportamento grupal.

• A publicação de um livro 1964 feito por psicólogos do laboratório NTL divulgando os resultados do treinamento da sensitividade que poderia ser aplicado nas organizações culminou no movimento de D.O.

• Desenvolvimento rápido e inesperado do ambiente e da complexidade das organizações. O homem passa a conhecer suas necessidades, entende um novo modelo de poder baseado na colaboração e não na ameaça, novos conceitos de valores organizacionais baseado em idéias humanísticos ao invés do mecanístico.

• A fusão do estudo da estrutura e do comportamento humano nas organizações, estas análises culminaram no surgimento do D.O porque apenas o treinamento individual, grupal, ou organizacional não concede a mudança, é necessário uma mudança nos processos administrativos para que tenha resultado satisfatório.

• No começo se limitou nos conflitos interpessoais passando pela administração pública e depois a vários outros tipos de organizações como indústrias, comércios, organizações militares, igrejas etc.. O D.O surgiu como um adendo da psicologia sendo uma continuação do Behaviorismo sendo um modelo intermediário a Teoria Comportamental e da Teoria Contigencial.

Cada organização possui uma cultura própria que foi difundida desde o começo pelo seu fundador, pois esses valores culturais são o pilar da fundação e administração desta organização.

Para se conhecer afundo cada organização devemos conhecer sua cultura, porque cada atitude de seus colaboradores referente a interação entre si, como se comportam na empresa, e como são realizadas as tarefas são o reflexo da cultura implantada pelo seu fundador. É o que chamamos de ideologia, valores, leis e rituais cotidianos.

Dentre tantas organizações, existem aquelas que possuem uma cultura rígida e conservadora e aquelas que são mais flexíveis e maleáveis. As organizações que utilizam do segundo aspecto cultural citado, obtém uma eficácia continua de seus colaboradores e conseguem ser mais eficientes  conseguindo se adaptar as mudanças do mundo atual.

O clima organizacional é basicamente como o colaborador reage a estrutura cultural da organização como: normas, políticas, usos e costumes, metas, além das interações entre si.

Essa reação está totalmente ligado a satisfação seus colaboradores que pode ser negativa ou positiva, satisfatório ou não dependendo de como se sentem referente a organização.

O clima organizacional implica diretamente na motivação e na satisfação de seus colaboradores como no seu desempenho e cumprimento de tarefas e isso impacta no alcance dos objetivos e na competitividade da organização.

As organizações bem sucedidas atualmente não administram as pessoas mas administram com as pessoas, não a usam apenas como recursos mas com uma abordagem participativa nas decisões da empresa (empowerment).

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