GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO: MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL

ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL – ESAB

GESTÃO ESTRATEGICA DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO:

MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL² Wênia Fernandes de Oliveira¹

RESUMO

Este estudo teve o objetivo de analisar as organizações que atualmente buscam mecanismo e processos para o desenvolvimento de seus funcionários Assim, o presente estudo busca um pensamento sobre qual relevância deve-se dar ao fator da gestão de pessoas e o desenvolvimento da motivação na organização para o clima organizacional, mostrar a preocupação que se encontra o nível de motivação dos colaboradores que é despertado nas empresas, juntamente com a necessidade de se investir e transformar cada vez mais em pesquisas de clima organizacional, que são os cursos motivacionais, dinâmicas de grupo, palestras e toda gama de recursos que possam estimulá-los a permanecer motivados e assim como encontrar simultaneamente a realização pessoal e profissional sincronizada. Dentre os autores pesquisados para a constituição conceitual deste trabalho, destacaram-se CHIAVENATO Idalberto(1999), LACOMBE Francisco José Masset, MAXIMIANO Antonio Cesar Amaru (2000), LUZ Ricardo (2003), A metodologia utilizada foi a pesquisa descritiva, tendo como coleta de dados o levantamento bibliográfico.

Palavras-chaves: Gestão de pessoas; Motivação; Clima organizacional.

1. INTRODUÇÃO

O cenário nas organizações de Recursos Humanos deixou de ser considerado um mero departamento de pessoal, tornando primordial para as instituições nos tempos atuais, gerando uma grande diferença no comportamento tanto de funcionários quanto da organização. No passado o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanizada, onde se observa uma visão de que o empregado deve prevalecer à obediência e a execução das tarefas, e atuação exclusiva destinada ao chefe, refletiria no controle centralizado. O reconhecimento adequado dos profissionais e do ser humano ajuda o crescimento organizacional, o setor de Recursos Humanos que visava à técnica e o mecanicismo do profissional da atualidade não devem ser burocratizados, mas voltados ao atendimento da necessidade da empresa que pretende sobreviver no canibalismo coorporativo e alcançar o sucesso do clima organizacional.

Luz (2003, p. 12) diz que o “clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”. O constante crescimento das empresas e o aumento cada  vez mais da competitividade entre funcionários de um mesmo setor  traz a necessidade de um clima organizacional forte e muito bem estruturado nas organizações atuais, sendo necessário cada organização mudar sua mentalidade e até mesmo sua cultura interna. No cenário atual com a grande competição entre as organizações os colaboradores desempenham papel essencial, sendo decisivos para o crescimento organizacional, e os chefes com grande perfil voltados a liderança de gestores. Devem saber identificar situações diversas para harmonizar o clima organizacional.

A motivação em uma organização deve sempre esta alinhada com o clima organizacional da mesma, fatores importantes no cenário corporativo, neste artigo será abordado os fatores que influenciam na motivação e consequentemente no clima organizacional, a importância destes elementos nas corporações que buscam cada vez mais aumentar sua competitividade para destaca-se de seus concorrentes, um dos fatores mais utilizados atualmente por essas empresas é o trabalho com seu produto interno pessoal, mecanismos que se bem administrados mostram excelentes resultados internos que refletem externamente nas empresas.

A metodologia adota foi à pesquisa descritiva, tendo como coleta de dados o levantamento bibliográfico, descrevendo os aspectos mais relevantes ao tema.

1. MOTIVAÇÃO E A GESTÃO DE PESSOAS

As corporações são compostas por indivíduos com as mais variadas personalidades e comportamentos culturais. E preciso realizar o investimento humano e na qualidade profissional. Hoje deixar de investir nas pessoas e na sua qualidade de vida no trabalho passa a ser um risco no negócio já que as organizações necessitam do máximo desempenho dos envolvidos no processo a mesma pode realizar. No geral, a valorização do fator humano dentro da instituição passa a ser um diferencial importante no desenvolvimento interno e

externo das organizações. A pratica da pesquisa de clima organizacional torna-se uma ferramenta valiosa de motivação desenvolvida entre os colaboradores, a mesma e capaz de identificar a origem dos problemas relacionados, aos recursos humanos gerais além de diagnosticar e criar condições para implementar a qualidade de vida no trabalho o que contribui para a geração de um ambiente de trabalho estimulante, agradável, saudável a todos os envolvidos.

A motivação é definida por  Pinder (1998), como:

“A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de trabalho, determinando a sua força, direção, intensidade e duração.”

Já Frederick Taylor, diz que esse desempenho e esses esforços, poderiam ser controlados para que se obtivesse o nível de produtividade estabelecido. Para Mayo, esses mesmos resultados poderiam ser atingidos através da consideração dos colaboradores na sua totalidade, dando atenção ao comportamento social dos mesmos. A função dos gestores, nesse caso, seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o. Existem diversos motivos que impulsam a motivação: racionais, emocionais, egocêntricos, altruístas, de atração ou de repúdio, entre outros. Essas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no século passado, quando o interesse pelo comportamento dos colaboradores nas organizações teve um aumento significativo, principalmente nas últimas décadas.

A situação esta ligada diretamente as pessoas, elas trazem contigo uma cultura tanto pessoal quanto organizacional vividas em experiências do passado, cabe a organização saber identificar e transformar esses fatores em ações voltadas para a instituição em comum lapidando valores e convivência humana.

 Quando os colaboradores não experimentam, uma realização pessoal ou profissional gerada por suas ações dentro das instituições, o trabalho torna-se apenas uma fonte de renda  portanto, nenhuma satisfação ou realização pessoal. Nesse momento o trabalho deixa de ser referencial de autoestima e valorização pessoal e passa a ser fonte de sacrifícios e lamentações.

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