A GESTÃO DE TURNOVER

A GESTAO DE TURNOVER

Luiz Augusto Lima

Mateus Gabriel Ferreira Silvério

Moises Figueiredo

Thiago Pereira

Prof. Orientador: Bianca

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI

 Gestão de Pessoas (GC00170).

Maio / 2017

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo entender o papel do turnover dentro das organizações empresarias. Turnover é um termo da língua inglesa que significa “virada” ‘renovação” que os setores de RH usam para medir a rotatividade dentro da empresa, essa medição é necessária para saber se as empresas estão conseguindo manter seus funcionários, um percentual alto de turnover pode ser um indicador de que algo está errado, e é preciso entender onde está o problema e tentar solucionar. O setor de RH tem muito importância dentro de qualquer organização, pois é dele que a empresa contrata, treina, avalia e se necessário faz as demissões. O RH precisa ter um controle de pessoas, contratar uma pessoa, treiná-la para a executar e uma tarefa, isso gera capital intelectual, e esse colaborador após anos de dedicação a tarefa acaba saindo isso gera uma perda de inteligência dentro do setor do qual o mesmo prestava serviço, as empresas precisam diminuir esse quadro de demissões e buscar capacitar e fazer com que os empregados queiram trabalhar na organização. o índice alto de rotatividade pode acontecer por insatisfação, problema na gestão, clima organizacional e dentro outros motivos presentes na empresa, é dever do RH identificar esses problemas e solucioná-los.

Palavras-chaves: Gestão de Pessoas; Turnover; Clima Organizacional; Liderança;

1 – INTRODUÇÃO

Neste conteúdo vamos abordar todos os resultados seja ele positivo ou negativo gerados pelo turnover dentro de qualquer empresa.

  A gestão do turnover é fundamental para todas as empresas, que atuam em um cenário cada vez mais competitivo e exigente. A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, num movimento natural de mudança, e de transformação das empresas. As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciados de qualquer negócio, portanto, devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos.

   Os números elevados de perda de pessoas revelam problemas e desafios a serem superados. A perda de pessoa significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento, e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.

   Turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, e no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo, improdutividade, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes, e potencializando seus concorrentes.

2 – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.2.1 – Gestão de Pessoas

Segundo Chiavenato (1999) gestão de pessoas é uma área muito sensível e importante nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende dos aspectos como estrutura, cultura, tecnologia, processos internos adotados por cada organização entre outras infinidades de variáveis importantes.

Chiavenato (2004) afirma que “cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos [...] Sem organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas”. E ressalta que “o ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização”.

Podemos dizer que são as pessoas que gerenciam, controlam e executam tarefas, portanto percebe-se que independente de ser estar no setor publica ou privado o sucesso vai depender do investimento que é feito nas pessoas que ali trabalham. A gestão de pessoas tem como tarefa identificar talentos, buscar comprometimento do líder com seus liderados.

2.2.2 – Turnover

O turnover é a alta rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, um empregado é admitido e outro desligado de maneira sucessiva.

Essa taxa pode aumentar em decorrência da baixa remuneração ou de más condições de trabalho dos profissionais, fatores que desmotivam o trabalhador a permanecer na equipe.

Existem outros motivos que aumentam essa situação no seu negócio:

• Insatisfação com o trabalho.
• Problemas na gestão de pessoas.
• Clima organizacional ruim.
• Mercado de trabalho aquecido.
• Inadequação ao perfil da vaga.
• Pouca experiência.

A rotatividade dentro da organização é uma consequência de problemas que estão ocorrendo, e isso é muito prejudicial, pois impacta diretamente na produção, no clima organizacional e nos relacionamentos interpessoais. Para se calcular o índice de turnover dentro da organização há uma formula clássica que seria: nº de demissões + nº admissões/2/pelo nº funcionários no ultimo dia do mês anterior.

2.2.3 – Clima Organizacional

Clima organizacional deu início a uma nova perspectiva da Administração, ao buscar explicações para o desempenho do trabalho humano, por meio de relações entre o clima organizacional e outros aspectos relevantes do cotidiano, como liderança, satisfação, ética, motivação, rotatividade, entre outros (OLIVEIRA, 1996). Kolbet AL (1978) identificou outros aspectos relacionados ao conceito, como conformidade, padrões, recompensas, responsabilidade, apoio, clareza organizacional e calor humano.

Segundo Sbragia (1984) o clima organizacional é um fator de suma importância no desempenho de uma empresa, visto que níveis elevados de clima geram aumento nas contribuições individuais, que consequentemente beneficiam os fatores organizacionais e pessoais.

Fischer (1996) afirma que o objetivo das pesquisas de clima organizacional consiste em “compreender como estão todas as relações entre a empresa e as pessoas, não só do ponto de vista da satisfação e da motivação”.

Para se medir o clima organizacional dentro de uma empresa é preciso fazer pesquisas com seus colaboradores ao ponto de conseguir identificar quais os problemas existentes. Essas pesquisas podem ser desenvolvidas pelo setor de RH. Há alguns estudiosos que criaram alguns modelos de pesquisas organizacionais, sendo esses: