Análise Do Fenômeno De Turnover

RESUMO

Elevados índices de rotatividade podem desencadear uma série de resultados prejudiciais para a organização. Com embasamento voltado para essa realidade, o presente relatório visa aplicar, por meio das ferramentas da qualidade e do planejamento, métodos que consistam em analisar e aplicar melhorias nos fatores internos que estão diretamente ligados aos colaboradores.

PALAVRAS CHAVE

Turnover, rotatividade, ferramentas da qualidade, ferramentas do planejamento.

São Leopoldo – RS, 2012

1. Introdução

Inúmeros são os índices que devemos medir e quantificar na condução do trabalho dentro de uma organização. Essas medições, geralmente são executadas com o intuito de proporcionar maior visibilidade aos indicadores que fornecem informações sobre como a empresa se organiza e movimenta a sua força de trabalho.

Um dos mais famosos indicadores à gestão de Recursos Humanos é o chamado de Índice de Rotatividade, também conhecido como turnover, que representa a saída de empregados da empresa. Além disso, esse indicador é caracterizado como um dos mais importantes fenômenos organizacionais e é um assunto de extrema importância, que merece um atenção especial por parte da administração.

O turnover é muito mais preocupante nos casos que são ligados a recompensa inadequada, más condições de trabalho, insatisfação, falta de perspectivas ou problemas pessoais do que nos casos em que o desligamento ocorreu por iniciativa da empresa ou por razões inevitavéis , como aponsentadoria, doença ou problemas familiares. Entretanto, de qualquer forma, um elevado turnover é um problema de retenção de mão de obra em qualquer nível.

No decorrer desse trabalho poderá ser percebido para o controle do turnover é essencial que ele seja primeiramente compreendido e gerenciado. Porém, para que essas ações ocorram de maneira efetiva é necessário que haja na organização a integração das perspectivas individuais, organizacionais e ambientais. Além disso, o turnover deve ser reconhecido através de suas consequências potenciais, tanto positivas quanto negativas e, as estratégias de tratamento devem ser embasadas sobre os dados econômicos, as percepções dos empregados e os dados de avaliação dos indivíduos e da organização. Também deve ser considerado, que o turnover é, com suas múltiplas causas e consequências, um processo continuo, e não um fato estatístico.

A empresa Degoes Conezo é uma organização com grande nome no mercado, focada no ramo de vestuário. A empresa atua em busca de maior competitividade nos negócios e melhores índices econômicos, financeiros e produtivos. Dessa forma, interligando os objetivos da empresa com o embasamento do contexto acima exposto, pode ser percebido que o alto nível de turnover, pode representar para a organização sérios problemas que afetarão diretamente no desenvolvimento e crescimento. Sendo assim, visando reduzir ao máximo o índice de rotatividade na empresa, serão aplicadas ao longo desse relatório ferramentas da qualidade e planejamento, com intuito de indicar os problemas e tomar ações preventivas e corretivas, afim de que eles possam ser minimizados ou até mesmo eliminados.

2. Revisão Bibliográfica

Segundo Leonardo Pereira (2008) é comprovado que funcionários motivados, capacitados e bem remunerados tenham um resultado acima da média, reduzindo custos, apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como desdobramento maior vitalidade financeira, que mais do que nunca pode significar a sobrevivência da empresa. Nota-se que os funcionários comprometidos permanecem na organização por um período maior de tempo, por isso, a importância de se fazer a relação entre rotatividade e comprometimento dos trabalhadores.

O índice de rotatividade, também conhecido por turnover, tenta captar a flutuação, entrada e saída no quadro de pessoal, tendo em vista o impacto potencialmente negativo de uma rotatividade não desejada, dentro dos resultados de um negócio.

Turnover é a suspensão da condição de membro de uma organização por parte de um individuo que recebia compensação monetária desta. (MOBLEY, 1992, P. 132). Cabe ressaltar, que o ponto chave dessa definição está em suspensão da condição de membro ou desligamento de uma organização, e não nas questões correlatadas, porém distintas, de ingresso, transferência ou outra movimentação interna dentro de uma organização. Seu significado está voltado para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo.

Estes movimentos de entrada e saída de funcionários nas organizações são naturais. Não se pode esperar que as pessoas permaneçam a vida inteira em uma empresa. As ações de ingresso são tão comuns que existem processos que ajudam a formar o novo profissional da empresa, como por exemplo, o treinamento inicial de apresentação da empresa, treinamento de softwares específicos da função e da empresa, criação de login, entre outros. Bem como, temos processos de desligamento como devolução de crachá, cartões de benefícios, entre outros.

Tecnicamente o alto Turnover pode ser ocasionado por vários fatores dentre eles: recrutamento e seleção com problemas; baixo comprometimento organizacional; problemas com clima organizacional; suporte organizacional com problemas; política interna de pessoal com falhas em alguns ajustes; remuneração inadequada; benefícios insuficientes ou mal empregados; mercado de trabalho aquecido.

A consequência organizacional mais frequentemente visada pelas empresas relacionadas ao turnover é o custo financeiro. Os custos da substituição representam o sacrifício que decorreria, hoje, da substituição de recursos humanos empregados no momento, e inclui custos atribuíveis ao turnover de um empregado e custos de obtenção e desenvolvimento de um substituto.

De maneira geral, segundo Mobley (1992), os custos caracterizam-se como gastos referentes à seleção, treinamentos, queda da produtividade durante os treinamentos, pagamento relativo ao desligamento, entre outros. E a queda no nível de desempenho é a diminuição da eficácia do empregado que se desliga, antes de sua saída, e o custo vago durante a procura de um substituto; Ainda segundo o autor (1992), padrões sociais e de comunicação formais e informais são característicos de toda a organização. Se os que saem são trabalhadores