Liberdade Religiosa e contrato de trabalho

2.3. Atos de Culto no Ambiente de trabalho

Aloisio Cristovam dos Santos Junior (2013, p.344), define culto como:

Ato pelo qual se presta homenagem à divindade e, neste sentido, é intercambiável com o vocábulo adoração. Todavia, por um processo de ampliação de significado, a expressão passou a referir-se não apenas ao ato em si de cultuar, vindo a designar justamente as comunidades religiosas, sobretudo as que se situam fora do espectro da religião crista e que, via de regra, não são organizadas sob o rótulo de igrejas.

O art. 5º, VI, regula o livre exercício de cultos religiosos, desde que realizados na forma da lei.

São variadas as formas de culto existente, como por exemplo, a prática da meditação, cânticos em voz alta, orações, ou até mesmo a autoflagelação.

Para o religioso, o culto caracteriza-se como dever espiritual, por se tratar de ato que o coloca em contato direto com a divindade ou divindades a que cultua. A importância do culto para o que crê, por diversas vezes se sobrepõe a qualquer outro dever, seja religioso ou não. Assim, é inevitável que seu exercício no ambiente de trabalho ocasione em problemas delicados.

Os problemas surgem quando o empregador se utiliza do ambiente de trabalho para a realização de serviços religiosos e conta com a participação de seus empregados.

2.4. A promoção de culto pelo empregador

É comum a algumas empresas, dedicarem diariamente um momento em sua jornada de trabalho para pratica de cultos e orações. Não há na legislação, nada que torne ilícito o ato do empregador designar um momento ao longo de sua jornada para prestar culto religioso ou fazer suas orações nas dependências de sua empresa. Durante esses momentos, o empregador pode até mesmo convidar seus empregados que se associem a pratica, desde que tal ato não gere constrangimento e não fira a liberdade religiosa do mesmo.

O que não é permitido é o empregador, utilizar-se de imposição patronal para obrigar seus empregados a praticar atos religiosos que os constranja, apenas por esses serem seus subordinados. Nesse caso, haverá ilicitude, pois, ao forçar a participação do empregado, está sendo violada, sua liberdade de consciência e por isso, a sua dignidade. Lorea (2008, p, 164) adverte que: “a adesão religiosa só é legitima quando voluntaria”.

Todavia, a simples participação do empregado em culto religioso não implica a presunção do constrangimento, pois quando a choque entre a liberdade religiosa titulada por ambos os sujeitos, não é possível considerar que o mesmo direito valha mais para um que para outro, o que constituiria uma discriminação despropositada.

É necessário reconhecer que ambos os agentes, empregador e empregado, são titulares de direito à liberdade religiosa, o que implica em dizer, que o constrangimento não pode ser infringido nem ao empregado, ao ser compelido a participar de culto, nem ao empregador, ao ser impedido de realizá-lo.

De acordo com as regras comuns de distribuição do ônus da prova, cabe ao empregado demonstrar que sua participação em culto religioso promovido pelo empregador, não ocorreu de forma voluntariavoluntária, mas por fruto de imposição patronal. Porém, em determinados casos, será possível estabelecer a presunção do vicio de vontade na participação do empregado, quando algumas circunstancias relevantes autorizam a conclusão de