Contratação, seleção e movimento de pessoas

UNISUL - GESTÃO DE PESSOAS II - PROFESSOR: EDUARDO LOPES NETTO

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAS

1 RECRUTAMENTO

(Francisco Lacombe)

ATIVIDADE PERMANENTE

O recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. Ele deve ser efetuado em uma unidade centralizada, e é uma atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas. O recrutamento é apenas a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo após o período de experiência.

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PRIORIDADE PARA O RECRUTAMENTO INTERNO

Um ponto importante a ser considerado em qualquer recrutamento é a prioridade que se deve dar ao recrutamento interno.

O aproveitamento do pessoal da empresa tem as seguintes vantagens: motiva todos os empregados, sinalizando a disposição de se promover a "prata da casa" e de se criar perspectivas de carreira; no longo prazo, facilita o recrutamento de pessoas mais qualificadas; costuma ser mais rápido, pois as pessoas estão disponíveis e as vagas são preenchidas mais depressa; o custo de admissão é praticamente nulo; se houver uma boa avaliação dos candidatos, a probabilidade de acerto tende a ser maior uma vez que eles já estão na empresa e são conhecidos; aproveita melhor o treinamento do pessoal; diminui a probabilidade de rejeição pelos colegas.

Para a obtenção dessas vantagens, porém, é necessária uma boa avaliação do pessoal. Existem inúmeros exemplos de promoções mal sucedidas por falta de conhecimento adequado das qualificações do pessoal, causando a perda de bons empregados. Se o processo de promoções não for bem administrado e bem comunicado, pode gerar frustrações nos que não forem promovidos.

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Da mesma forma que no recrutamento externo, o recrutamento interno precisa ser divulgado. A divulgação deve ser cuidadosa para atrair quem realmente tem condições de ocupar a vaga disponível. Em muitos casos, a divulgação fica restrita a um pequeno número de executivos de confiança da alta administração. Em algumas grandes empresas o processo está informatizado, com as vagas anunciadas no site da empresa e em sua intranet (no site interno), assim os empregados podem se candidatar por meio deles. Esse processo, embora mais democrático e mais abrangente, que pode lembrar nomes que muitas vezes não apareceriam, tem o risco de causar algumas frustrações entre os não aproveitados.

É preciso considerar que alguns gerentes relutam em ceder seu pessoal, mesmo para promoções. Isto, além de injusto, diminui o moral de toda a força de trabalho da empresa. Assim, algumas organizações proíbem essa prática, mas além da proibição, a política de promoções internas precisa ter forte apoio da administração superior para ser implantada com eficácia.

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O recrutamento externo traz pessoas com novas experiências e percepções, e também novos conhecimentos, que podem colaborar para aperfeiçoar os procedimentos da empresa e para sensibilizar a administração para o ambiente externo e o mercado. O ideal é mesclar os dois tipos de recrutamento, embora priorizando o interno. Nada deve ser rígido em administração. Todas as organizações têm seus vícios e cacoetes, que podem ser válidos ou não. As pessoas recrutadas externamente têm, em geral, mais espírito crítico para avaliar as práticas e os procedimentos.

Sabe-se do estudo de biologia que quanto mais diversificado o código genético, maior a capacidade de adaptação a mudanças no ambiente. Gary Hamel e C. K. Prahalad concluem que uma empresa que admite sempre pessoas muito parecidas em termos de valores culturais e que dê prioridade total ao recrutamento interno pode ter problemas com o seu "código genético", com possíveis dificuldades de mudanças para novas condições do ambiente externo. Eles aconselham recrutar externamente em algumas ocasiões e ser tolerante com pessoas que têm valores culturais diferentes. A diversidade de formações, qualificações e, em alguns casos, de valores, proporcionam mais força e dinamismo às organizações.

MÉTODOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

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Anúncios na mídia. Os anúncios na rnídia consistem em divulgar a vaga em jornais de grande circulação ou voltados para um público específico. Em casos especiais, podem ser úteis anúncios em estações de rádio de grande audiência para cargos menos qualificados, quando existem muitas vagas. Raramente são usados anúncios em televisão, em virtude do custo elevado.

Tabuletas na porta. As tabuletas na porta são o método utilizado para recrutamento de pessoal com pouca qualificação. As empresas de construção civil usam esse recurso com freqüência, pondo as tabuletas na entrada das obras. Sua vantagem é obter candidatos que costumam passar pelo local, presumindo-se que morem perto ou estejam habituados com as redondezas.

Informações em quadros de avisos. As informações em quadros de avisos são utilizadas por algumas empresas industriais que consideram proveitoso recrutar candidatos recomendados pelos seus empregados. Sua vantagem é o baixo custo e, em alguns casos, o fato de trazer candidatos que sejam, de alguma forma, conhecidos.

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Apresentações ou indicações. Para as apresentações ou indicações, valem as mesmas observações feitas para o caso anterior. Estamos presumindo que a apresentação foi espontânea e não partiu de um anúncio interno da empresa. Em conseqüência, os fatores negativos tendem a ser ampliados. É preciso considerar também a área de onde partiu a indicação e aquela para a qual se recruta.

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Em qualquer caso, é importante considerar quem indicou e o grau de idoneidade e comprometimento que essa pessoa tem com a empresa. Por isso, é, em geral, preferível o método descrito a seguir.

Apresentações espontâneas. As apresentações espontâneas são comuns nas grandes empresas, especialmente quando possuem boa imagem junto ao público. Quase sempre, os currículos vão para o cadastro geral de candidatos para consultas futuras, quando existirem vagas. Em alguns casos, esses candidatos são chamados para preencher um formulário denominado

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