Avaliação Cargos E Salarios

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

MÓDULO I

RESUMOS DAS AULAS

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 3

1.1 Salário e Motivação 5

2 DESENHO DE CARGOS 7

2.2 Enriquecimento de cargos 9

3 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 11

3.1 Descrição de cargos 11

3.2 Análise de cargos 12

3.3 Métodos de descrição e análise de cargos 14

3.4 Fases da análise de cargos 16

4 AVALIAÇÃO DE CARGOS 18

4.1 Comitê de avaliação de cargos 20

4.2 Método do escalonamento 21

4.3 Método das categorias predeterminadas 22

4.4 Método da comparação de fatores 22

4.5 Método de avaliação por pontos 23

5 CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 25

ANEXOS 27

1 INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

A administração de cargos e salários passa por discussões e mudanças significativas na forma de aplicação dos conceitos nas organizações. As empresas de hoje estão cada vez mais preocupadas com a competitividade e com a qualidade de seus produtos e serviços.

Uma vez que é uma técnica tradicional, a administração de cargos e salários continua sendo válida? Primeiro, precisamos verificar o que mudou e quais são as necessidades atuais das empresas.

Mudou a velocidade das mudanças. Faça uma comparação da evolução de qualquer produto... Computador por exemplo... O tempo de obsolescência é extremamente rápido.

Mudamos de economia setorial para economia global. Preocupação: produtos com melhor qualidade, inovação constante e preços adequados. Isso implica na adoção de ações flexíveis, com revisão nos processos e tecnologias.

Mudança de visão. A preocupação anterior era com a divisão dos processos e especialização exagerada. A empresa atual preocupa-se com a integração dos processos, para, inclusive, melhorá-los. Para isso, necessitam de profissionais mais generalistas, com visão global.

A qualidade pressiona também. Há uma necessidade muito grande de se fazer melhor. Antes os consumidores compravam o que estava disponível. Não havia muita exigência e a economia era fechada. Não havia leis nem código de defesa do consumidor. Hoje, os consumidores compram o produto que oferecer as melhores condições de preços, tecnologia e qualidade, não importando a nacionalidade de origem. A busca incessante de qualidade é condição de sobrevivência.

Tratamento do consumidor como cliente. Centro das atenções. As empresas mantêm centrais de atendimento, fazem pesquisas de satisfação em relação aos seus produtos e serviços, para, através dos resultados, modificarem seus processos e buscar maior satisfação da clientela.

Nessa nova realidade, extremamente competitiva, é necessário que a empresa se modifique. Mas, como conseguir competitividade, flexibilidade, qualidade, produtividade e respeito ao cliente, sem pensar nas pessoas que compõem a organização. São elas que trabalham para que isso aconteça. Máquinas e equipamentos são imprescindíveis, mas sem dúvida é necessário manter uma postura diferente em relação ao pessoal.

Os desafios impostos às empresas, na realidade são impostos às pessoas. E a administração de cargos e salários? Antes, se na empresa dividiam-se os processos, isso refletia certamente nas estruturas de cargos. Quanto mais cargos melhor (visão reducionista). Acontecia de existirem cargos nas empresas do tipo bibliotecário e bibliotecário especialista. Foram criados tantos cargos quanto a necessidade de diferenciar salários. O novo conceito é de formatar cargos amplos, que adicionem conceitos de polivalência e ressaltem o conhecimento agregado. Concluindo: o conceito de análise de cargos permanece; o que muda é a aplicação.

A participação do empregado não era a tônica. Seu tempo e esforço eram apenas recursos de produção. Cargos e salários seguiam o mesmo caminho. Os planos eram sigilosos, poucas pessoas tinham acesso às estruturas de cargos, aos métodos de avaliação e, principalmente, às estruturas salariais.

Diante do processo de participação, exigindo nova postura, o processo de administração de cargos e salários teve que ser ajustado. Primeiramente, por um processo maior de preocupação com as carreiras e em seguida por um processo maior de explicação dos programas para as pessoas. Optou-se pela adoção de métodos mais simples, por serem mais fáceis de entender.

Os programas de cargos e salários não tinham relação com a missão ou com as estratégias empresariais. Poucas empresas possuíam estratégias de participação nos lucros ou resultados. Com adoção de formas de remuneração variável, em função dos lucros ou resultados das empresas, vinculam-se os programas às estratégias empresariais.

Estruturas salariais continuam a ser necessárias, até porque as empresas precisam admitir e reter os talentos profissionais, mudando a prática da adoção de recompensas por mérito (o que eleva o custo fixo e não garante o desempenho futuro).

A aplicação das técnicas de administração de cargos e salários devem ser feitas de forma aberta e participativa, delineando as alternativas de crescimento das pessoas nas empresas. Chegou a hora da questão salarial deixar de ser um ponto polêmico de discussões entre empregados e empregadores, e que todos passem a ter a preocupação voltada para a melhoria da produtividade e qualidade dos produtos, para que todos ganhem.

1.1 Salário e motivação

"Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital? Estratégia? Produtos inovadores? Tecnologia de ponta? São todos eles itens poderosos. Mas, subitamente perdem intensidade e a força quando confrontados com outro