CLIMA ORGANIZACIONAL

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO................................................................................. 4

2. CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................... 5

2.1 CONCEITOS E ABORDAGENS............................................................ 5

3. DIAGNÓSTICO E IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL.................................... 7

4. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL................................................ 9

5. MANISFESTAÇÕES DO CLIMA ORGANIZACIONAL...................... 11

6. CONCLUSÃO.......................................................................................... 13

7. REFERÊNCIAS........................................................................................14

1 Introdução

O clima organizacional representa os sentimentos das pessoas em relação à organização. Esses sentimentos podem afetar de maneira positiva ou negativa o interesse e o rendimento dessas pessoas no trabalho. Ademais, o cenário administrativo tem se modificado constantemente, deste modo, a estruturação interna, o grau de satisfação dos colaboradores, a sua motivação e o seu relacionamento com a chefia são elementos importantes para a construção de um clima organizacional saudável. Estas necessitam equilibrar sua gestão a fim de conscientizar o quão importante são seus colaboradores e seus relacionamentos: sua percepção do ambiente de trabalho e da empresa. A satisfação organizacional pode ser eficaz, visto que as pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas da instituição.

2. Clima organizacional

Existem várias expressões para a denominação de clima organizacional, como clima realizador, clima de harmonia, clima construtivo, clima sadio, clima tenso, clima de confiança. Os estudos sobre clima organizacional iniciaram na década de 1920, após os experimentos de Hawthorne verificarem que as alterações ocorridas na iluminação do ambiente de trabalho influenciava diretamente ns satisfação dos funcionários e na produção da empresa.

2.1 Conceitos e abordagens

Chiavenato (2001) observa que o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o comportamento dos seus membros. Teixeira et al. (2006) confirmam que o clima organizacional é um fenômeno tipicamente psicossocial e mutável, pois as mudanças no clima de uma empresa podem ocorrer com uma intervenção localizada, um evento, uma notícia e em curto espaço de tempo.

Nesse sentido o clima pode oscilar de moral elevado para moral baixa, perpassando as fases: fanatismo, euforia, satisfação [...] boa vontade, identificação [...] dispersão, disforia, agressão [...]. Chiavenato (1999) afirma que para Lewin o comportamento humano é derivado da totalidade dos fatos, estes coexistem e tem caráter dinâmico, por conseguinte, oscilam e afetam o clima organizacional.

Assim, “o clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou o do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento” (LUZ, 2003, p. 12). Uma vez que são dinâmicos e derivam diretamente das pessoas estão intimamente ligados com uma série de outros fatores relacionados e se inserem na cultura organizacional. Compreende-se como clima organizacional “um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação” (TEIXEIRA et al., 2006, p. 57).

Ainda neste sentido, Luz (2003) complementa que, dentro dos conceitos de diferentes autores sobre clima organizacional, pode-se encontrar pelo menos três palavras-chave, quais sejam: satisfação, percepção e cultura (dos funcionários), pois, direta ou indiretamente, os conceitos remetem à relação do clima com o grau de satisfação das pessoas que trabalham em uma organização; percepção que os funcionários têm sobre os diferentes aspectos da empresa que possam influenciá-los, positiva ou negativamente; a cultura organizacional influencia, sobremaneira, o clima de uma empresa. São, portanto, faces de uma mesma moeda, são questões complementares.

Segundo Luz (2003), mais importante que a denominação empregada para clima organizacional é a ideia que se deve ter sobre o tipo de clima nas empresas, se ele é favorável, desfavorável ou neutro em relação à organização e às pessoas. Um clima bom (favorável) acontece quando as atitudes são positivas em relação para a organização; quando há alegria, confiança, entusiasmo, engajamento; participação, dedicação, satisfação, motivação e comprometimento da maior parte dos funcionários.

O clima prejudicado ou ruim (desfavorável) ocorre quando as atitudes são negativas em relação à empresa, quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários, gerando evidências de tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruído nas comunicações, competições exacerbadas, etc. A maneira e a frequência com que ocorrem essas manifestações é que define o clima como prejudicado ou ruim, sendo que ambos são considerados prejudiciais à organização e aos seus colaboradores; bem como se o ambiente é bom, por outro lado.

O clima organizacional também está relacionado às atitudes das pessoas envolvidas. Chiavenato (2001) conceitua atitude como uma postura ou julgamento quanto a objetos, pessoas ou situações que predispõem as pessoas a um determinado tipo de comportamento. A atitude das pessoas diz respeito ao grau de entrosamento entre a organização formal e a organização informal; uma atitude positiva é acompanhada de interesse, aceitação, entusiasmo, pois estimula a colaboração, o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar em grupo.

Já as atitudes negativas

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