Os Recursos humanos

1. Introdução 

Este trabalho acadêmico visa o desenvolvimento de conhecimentos na área de RH, possibilitando assim, a aplicação da teoria e colocando em prática a melhor forma de interação entre colaboradores e organização. 
Durante décadas houve grande transformação no modo das pessoas interagirem e de realizarem seus trabalhos no ambiente organizacional. As mudanças estruturais da economia global colocou o homem como a fonte de geração do conhecimento. As empresas, de uma forma crescente, vêm entendendo que necessitam aperfeiçoar seus resultados com mais eficiência. 
Diante de tanta evolução no mundo, envolvendo o empresarial, produtos e serviços, os avanços nos níveis da informação e na competição agressiva, com um ambiente cada vez mais competitivo, tornam-se primordial a adoção de práticas modernas como qualificação profissional, pesquisa e desenvolvimento, investimento em educação corporativa, utilização de métodos comogestão de conhecimento e ferramentas que facilitem o processo de seleção, treinamento, avaliação de resultados, além de inovar em produtos e serviços, sendo requisitos para empresas que desejam participar competitivamente no mercado. 
Realizamos esta pesquisa em uma empresa do ramo de Alimentos Naturais. No primeiro contato, foi aplicado um questionário para alguns funcionários, onde foi possível levantar dados e informações necessárias. Apontaram-se dados como os acertos e as deficiências existentes nos processos de geração do conhecimento, assim como da Educação Corporativa e da Administração de cargos, salários e benefícios, do papel do RH na administração de pessoal e do nível de satisfação e de conhecimento de seus funcionários aliados à missão e aos objetivos da empresa.






2. Contexto Pesquisado
A pesquisa realizada na empresa Assis e Almeida LTDA-ME, uma empresa que está há 5 anos no mercado de Alimentos Naturais, apresenta uma experiência e um conhecimento considerável nesta área de atuação, a empresa conta somente com os dois proprietários para suprir a falta de um departamento de recursos humanos ainda não implantado na empresa. É uma empresa que busca crescimento com qualidade e responsabilidade. Com base nestas informações a equipe acadêmica viu uma possibilidade de buscar um diagnóstico atual da situação econômico social da empresa, de como é a sua gestão de desempenho, a administração de cargos e salários, a educação corporativa, a gestão de conhecimento juntamente com o sistema de treinamento e desenvolvimento.

Oobjetivo deste diagnóstico é levantar possíveis dificuldades e avaliar se os procedimentos adotados estão alinhados à missão e aos valores da empresa e se estes estão tendo um resultado satisfatório, dentro do planejamento estabelecido como meta da organização. A partir deste diagnóstico, apresentar propostas e sugestões positivas para que empresa alcance a metas desejadas. 
Os recursos utilizados para o levantamento de dados para posterior diagnóstico foram a DRE (Demonstrativo do Resultado do Exercício), ficha técnica com dados da empresa, formulário, questionário e entrevista com funcionários, gerente e proprietários. 

3. Fundamentação Teórica 

3.1. Visão Geral dos Produtos Naturais: 
O Ramo de alimentos naturais vem crescendo gradativamente e o mercado é bastante amplo dado à diversidade de tipos de lanchonete (fastfood, natural, étnicos, etc.) e hábitos alimentares de cada região. Segundo a ABRASEL - Associação Brasileira de Bares e Restaurantes, hoje o setor de alimentação fora do lar (incluindo bares, restaurantes e lanchonetes) representa 2,4% do PIB brasileiro, além disso, o hábito de alimentação fora de casa é cada vez mais crescente e já corresponde a 26% dos gastos dos brasileiros com alimentos, sendo ainda responsável pela geração de 6 milhões de empregos em todo o Brasil.
Atualmente, existe uma forte tendência da população para o consumo de alimentos naturais demonstrando uma maior preocupação com aspectos relacionados à saúde e a boa forma, com oportunidades e ameaças para o empreendedor deste ramo de atividade.
Nestesegmento, como em todos os outros segmentos, são reconhecidos alguns problemas de gestão que costumam ocorrer. Algumas empresas em função da grande rotatividade de funcionários, do excesso de carga tributária, da ausência de um treinamento e de uma política de desenvolvimento de seus colaboradores, acabam deixando de registrar muitos funcionários, incorrendo até mesmo em sua classificação quanto ao porte. Desta maneira as empresas acabam submetendo a sua organização à cultura de seus colaboradores. O aprendizado é feito diretamente no local de trabalho, apesar do longo período de aprendizado, nem todos os funcionários conseguem qualificação para atender a demanda de falta de mão de obra qualificada. Os funcionários necessitam, além do aprendizado dos modos operativos, desenvolver a capacidade para o exercício da iniciativa e os responsáveis pela supervisão, necessitam ter uma visão sobre as atividades realizadas no ambiente de trabalho. Esta empresa trabalha com material humano sendo assim, ter uma necessidade de possuir um alto grau de precisão, pois os clientes de hoje estão cada vez mais exigentes. No Processo de execução, os funcionários muitas vezes não têm o entendimento do projeto, daí a necessidade de um profissional estar sempre acompanhando e fiscalizando o cumprimento destas tarefas também exige ferramentas e maquinários que facilitem a precisão no resultado final. Neste segmento, há dificuldades em se atingir a qualidade desejada do produto final e muitas vezes se tornam mais difíceis, devido à falta de comunicação e deficiênciasdo trabalho em equipe.

3.2. Educação Corporativa

Junto com as transformações, o avanço tecnologico e industrial e a globalização também surgiram às necessidades de mudanças na forma de aquisição de conhecimento dentro da organização. Essas organizações estão adotando a Educação Corporativa que é uma prática pedagógica que deve se preocupar com quatro pontos principais da aprendizagem que são: Aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser. 
São muitos os desafios enfrentados para se está atualizado dentro do conceito do moderno. Segundo Fleury, (2001), dentro deste universo é necessário agir com responsabilidade, mobilizando, integrando, transferindo conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Conceitualmente, Educação Corporativa é definida como uma estratégia para retenção e desenvolvimento de talentos, estratégia esta, que, alinha os objetivos dos treinamentos aos objetivos do negócio, contextualizando com as necessidades dos colaboradores, implementando políticas de treinamento e realizando uma série de ações de engajamento que atinjam líderes e colaboradores. Pode ser definida também como uma prática coordenada de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. As práticas de educação corporativa estão relacionadas aos processos de inovação e o aumento da competitividade de seus produtos, bens ou serviços.
Deve existir o bom senso na hora de definir a estratégia a serutilizada. Deve haver a educação corporativa, ou seja, treinamento e desenvolvimento, utilizando a tríplice análise que é a análise das características do público, do contexto do negócio em que se está inserido e da forma de abordar os conteúdos para este público associado ao blended adequado, ou seja, para cada conteúdo, público alvo e estrutura tecnológica, um blended de mídias que, combinadas entre si, proporcionam a experiência de aprendizagem mais adequada aos objetivos de aprendizagem e de negócio, formando assim o novo e-learning. 

3.3. Gestão de Conhecimento 
O conhecimento é uma fonte certa de vantagem competitiva num mundo de incertezas. A todo o momento, os produtos ficam obsoletos e as empresas bem sucedidas investem constantemente em novos conhecimentos disseminando-o amplamente dentro da organização que o incorpora rapidamente transformando este conhecimento em novas tecnologias e produtos.
Gestão de Conhecimento é uma disciplina emergente que tem como objetivo gerar, compartilhar e utilizar o conhecimento tácito e explícito existente num determinado espaço para dar resposta às necessidades dos indivíduos, das empresas e comunidades em desenvolvimento.
O conhecimento pode ser adquirido de forma tácita ou explicita e a conversão deste conhecimento tem quatro formas que são: Socialização (de Tácito para Tácito), Externalização (de Tácito para Explícito), Combinação (de Explícito para Explícito) e Internalização (de Explícito para Tácito). A Gestão do conhecimento na empresa visa transformar o conhecimento tácito em explícitopara que realmente este possa ser alavancado para a organização como um todo.
Para que haja a construção do conhecimento é necessário criar um campo de interação que possibilite o compartilhamento das experiências e dos modelos mentais dos membros, com diálogo ou reflexão coletiva “externalização” e em seguida o modo de combinação é desencadeado pela rede de informações internas e externas da organização cristalizando o novo produto ou serviço e por fim a internalização “aprendendo a fazer”.
A Gestão do Conhecimento utiliza algumas ferramentas importantes para a aquisição do conhecimento que são os portais de compartilhamento de conhecimento, as comunidades de prática e o e-Learning. Este último tem sido empregado recentemente pelas empresas e se referem a estratégias que utilizam a própria rede de computadores para oferecer cursos e capacitação através do Sistema de gerenciamento do conhecimento/Tecnologia da Informação (TI). Este recurso tem o objetivo de dar suporte à criação, captura armazenamento e disseminação da informação. 
O conhecimento e a gestão na esfera empresarial tem tido diferentes focos: 
➢ Aprendizado individual e organizacional (cultura organizacional); 
➢ Relações entre pessoas, diferentes áreas da empresa, diferentes empresas e o ambiente; 
➢ Desenvolvimento de competências individuais e organizacionais; 
➢ Mapeamento, codificação e compartilhamento do conhecimento organizacional; 
➢ Conectividade entre as pessoas; 
➢ Alavancagem dos avanços na informática e em telecomunicações; 
➢ Mensuração do capitalintelectual da empresa. 

3.4. Treinamento e Desenvolvimento 
No mundo globalizado e competitivo, as empresas necessitam cada vez mais de profissionais capacitados que atendam a necessidade da organização e que tenham o diferencial que o mercado pede. Diante disso, necessário se faz que a empresa tenha um bom sistema de seleção, captando talentos e principalmente fazendo a sua manutenção. O investimento no treinamento e no desenvolvimento de seus colaboradores é de extrema importância, pois geram resultados rápidos, ampliam a visão do funcionário referente aos processos funcionais da empresa, estimula o crescimento tanto do individual quanto do grupo que se torna mais comprometido com a missão e os valores da organização. 
Os objetivos do treinamento e do desenvolvimento podem ser genéricos, quando proporcionam o desenvolvimento do empregado dentro da empresa assim como sua motivação; e específicos quando qualifica o profissional e eleva os seus conhecimentos e habilidades requeridas no exercício das suas funções.
Chiavenato (1999) fala sobre o desenvolvimento de pessoal como um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva continuada do ser humano na organização, onde os funcionários adquirem novas habilidades e novos conhecimentos, mudam comportamentos e atitudes. 

Para que haja o treinamento, é necessária uma pesquisa, ou seja, levantar as necessidades, os pontos fortes e fracos. Para Chiavenato (2000. P 508) o levantamento de necessidades deve fornecer as seguintesinformações: Quem deve aprender? O que deve ser ensinado? Quando? Onde e como ensinar? E ainda, quem deve ensinar? 

O LNT – Levantamento das Necessidades pode ser de abrangência geral da empresa, ou seja, a Organização, os indivíduos e o ambiente.
O LNT pode ser efetuado em três níveis:
* Nível da Análise da Organização que identificam os níveis da eficiência e eficácia da empresa; 
* Níveis da Análise de Recursos Humanos que trata de níveis de conhecimento, Habilidades, atitudes para a execução de tarefas dos colaboradores;
* Níveis de Análise de tarefas que são as atividades que contribuem para o desempenho eficaz. 
Existem várias maneiras de se levantar estas informações como: fichas, formulários, questionários, entrevistas, observação, etc. Com as informações levantadas é possível ter-se os dados para realizar um planejamento de treinamento/desenvolvimento e deve ser seguido de uma avaliação de resultados.


3.5. Administração de Cargos e Salários 

Mais uma vez vemos o impacto da globalização nas questões empresariais que gerou diversas e profundas mudanças em suas obrigações. Para driblar este impacto uma boa estratégia é a adoção de uma boa administração de cargos e salários que se reflete na melhoria da política de RH, atraindo e retendo talentos, que por sua vez têm suas necessidades satisfeitas e trabalham mais motivados, diminuindo o absenteísmo e o turn over, aumetanado a produção ou serviços e consequentemente melhorando os resultados da organização. O RH pode, dentre outras formas, adotar o plano de cargos esalários e de carreira, onde o colaborador tem uma previsão de crescimento salarial por tempo de serviço, por cargo e por formação. A criação do plano de cargos deve considerar o equilíbrio interno e externo, pois os colaboradores comparam sua remuneração com a dos colegas e com a de outras instituições; deve ter a colaboração dos gerentes e dos responsáveis pela motivação e produtividade, pois, conviverão com as regras e políticas traçadas; deve ter redação clara, com descrição dos cargos e suas atribuições. 

3.6. Gestão de Desempenho

As empresas, cada vez mais entendem que precisam de evolução nos seus processos, nos produtos e nos serviços para conseguirem vantagens competitivas sustentáveis. As empresas que mais necessitam aprendizado nesta nova maneira de administrar são as pequenas, pois necessitam desenvolver competências e reduzir improvisações e decisões intuitivas. O caminho então é alinhar os objetivos individuais com os objetivos da organização, através do estabelecimento de um plano de ação para o colaborador seguir, que nada mais é que uma Gestão de Desempenho. O plano de ação inclui planejamento, execução e controle. A avaliação de desempenho acompanha e mede regularmente o desempenho formalmente ou informalmente, com o intuito de corrigir eventuais desvios e assegurar o sucesso de desempenho, aperfeiçoar os resultados com menor tempo e menor custo. Exige uma cultura onde empresa e colaboradores assumam suas responsabilidades na busca de resultados, da qualidade e satisfação compatíveis com os objetivos traçados. Sãodiversos os métodos que são aplicados nas organizações para realizar as avaliações de desempenho, dentre elas escalas gráficas de classificação avaliação por objetivos ou resultados e a avaliação 360º. A busca por uma gestão de desempenho adequada deve incluir outros aspectos, políticas e normas de recursos humanos como os procedimentos para a promoção, aumento por mérito, feedback, treinamento e motivação e respeitar algumas características básicas de periodicidade, flexibilidade e individualidade. É necessário entender que não é uma ferramenta para tratar empregados e sim garantir a motivação e produção. 

4. Análise e Interpretação de Dados
A Empresa Assis e Almeida LTDA-ME. Nome Fantasia; Açai Fly. é uma empresa do ramo de alimentos naturais. Utiliza mão de obra especializada na fabricação de sucos, vitaminas e seus derivados, a exportação de produtos do ramo já se tornou uma realidade, o transporte com veículos próprios ou de terceiros, levando saúde a vários cantos do Brasil. Sua missão é conquistar destaque no mercado da alimentação natural com responsabilidade Social e sua meta é o crescimento com qualidade de produtos e serviços. A pesquisa realizada envolveu uma amostragem de três pessoas da empresa, num universo de 24 colaboradores.
A Empresa Açai Fly. Apresentou boa condição física, com ambiente amplo, arejado e iluminado durante a pesquisa. As acomodações para os funcionários são inadequadas ao desempenho do trabalho. O ambiente organizacional é bom. A empresa Açai Fly, preocupada com a sustentabilidade, faz parceria comempresas que recolhem os materiais de sobra para reaproveitamento, como matérias de isopor e plásticos. 
A organização conquista seus clientes novos através da indicação de clientes antigos ou que já tenham utilizados os seus serviços.
A forma mais utilizada para recrutar e selecionar seus funcionários é a entrevista e muitas vezes selecionam colaboradores que não tenham conhecimentos na área, onde o perfil do candidato é avaliado para se encaminhá-lo ao melhor cargo para a sua competência. A empresa utiliza como indicador de resultado apenas o resultado final ou algum problema do dia a dia, ficando sem outros indicadores geradores destes resultados. Quanto ao treinamento e desenvolvimento, a empresa treina apenas o setor de produções, onde conhece os seus efeitos positivos e já tem constatação dos seus melhores resultados. Não os oferecem aos demais setores. Existe uma parte do grupo que está há mais tempo na empresa e tem contrato indeterminado; desempenham atividades específicas sem atualizações e reciclagens. A outra tem contrato determinado e aprende diretamente no ambiente de trabalho. Este último grupo é muito rotativo e são contratados por contrato de experiência (90 dias). Nesta forma de contrato, os funcionários demonstram total ausência de vínculo, de estímulo e de comprometimento com a qualidade e muitos não têm o tempo adequado para aprimorar seus conhecimentos. 
A empresa não oferece bonificações, prêmios ou outros benefícios e aqueles que já trazem na bagagem experiência, tendem a permanecerem e até ocupar um cargo demaior peso. Este quadro gera muita rotatividade (turn over) e em função desta instabilidade no quadro de ajudantes, por exemplo, a empresa acaba não se desenvolvendo como poderia, pois está sempre com limitações no quadro de pessoal, trabalhando sempre apertada com os prazos e, além disso, têm ocorrido muitas reclamações trabalhistas. 

A empresa cuida para que não faltem equipamentos de proteção individual (EPIs) e para que os mesmos sejam utilizados. Utilizam ótimas ferramentas e máquinas, o que há de melhor no mercado, mostrando que se preocupa com a segurança e com a qualidade, tendo em contra partida um maior aproveitamento de sua matéria prima, gerando mais produtos sem grandes desperdícios. 
Quanto ao que percebem, os colaboradores demonstraram certa insatisfação e demonstraram muito interesse em crescimento individual e de grupo; consideram muito positiva a possibilidade de mudança de gestão dentro da empresa. 
O nível de formação da empresa é em sua maioria de ensino fundamental. No quadro atual, 58% dos funcionários possuem ensino fundamental, 40% possuem ensino médio e apenas 2% possuem nível superior. 
5. Considerações Finais e Sugestões


A Empresa Assis e Almeida LTDA-ME. Nome Fantasia; Açai Fly. tem como missão conquistar destaque no mercado de Alimentos naturais, com responsabilidade Social e sua meta é o crescimento com qualidade nos produtos, no entanto, o seu desenvolvimento com vistas ao crescimento e destaque desejado se encontram comprometidos por ter uma gestão ainda nos moldes passados, ou seja, seminvestimento em pessoal, em uma cultura de gestão de conhecimento e educação corporativa, de seleção e treinamento compatíveis com a qualidade em serviços almejados. A empresa utiliza um sistema muito rotativo de ajudantes e por consequência não dispõem de mão de obra treinada, perdendo muito tempo treinando novos funcionários, sem o tempo de utilizarem estes mesmos funcionários com as habilidades já desenvolvidas, facilitando o rendimento na produção. A sugestão é mudar a forma de contrato de tempo determinado para contrato por tempo indeterminado, favorecendo o processo de aproveitamento do funcionário que já conhece a empresa e pode, portanto, ter um desempenho mais rápido e eficiente, onde a empresa ganha em resultado de produtos e serviços e um colaborador mais comprometido. Estará também evitando problemas judiciais constantes e gastará menos tempo em treinamento de novo funcionário podendo desenvolver novos focos de treinamento, para aprimoramento por exemplo. É necessário lembrar que o aumento das despesas com encargos é um investimento que trará em sua contrapartida um benefício ainda muito maior para a empresa. 

Do ponto de vista do Marketing, a empresa só conta com o boca a boca. É uma publicidade, sem sombra de dúvida importante, mas é imprescindível ampliar esta estratégia utilizando também outras mais arrojadas. Adotar um planejamento de marketing dentro das disponibilidades de mão de obra e materiais disponíveis trarão maiores resultados, abrindo novas frentes de trabalho e ampliando o raio de atuação da empresa, alavancando oseu crescimento no mercado. A empresa necessita analisar e fortalecer sua cultura organizacional assim como sua educação corporativa, de forma a torná-las de conhecimento de todos os funcionários, fortalecendo as metas e os resultados da equipe e da organização. Deve haver o entendimento de que os serviços e os produtos devem ir de encontro aos objetivos e missão da mesma. Estimular novas formas de desenvolver habilidades, cursos rápidos, formação profissional como técnico ou graduação, sistemas de troca de experiências, adoção de um bom sistema de TI que favoreça cursos à distância, oferecendo possibilidades de cursos variados, favorecendo o desenvolvimento de carreiras para o seu pessoal, sempre se lembrando de realizar o levantamento das necessidades dentro da empresa e do seu pessoal, desenvolvendo assim um ativo necessário para que se atinjam os fins. Isto garantirá funcionários valorizados que vestem a camisa e lutam realmente para que a empresa seja melhor a cada dia. A empresa não oferece bonificações, prêmios ou outros benefícios e aqueles que já trazem na bagagem experiência e maior capacitação, tendem a procurar melhores opções no mercado, gerando uma grande rotatividade de pessoal, o chamado turn over. Hoje a remuneração estratégica é muito adequada e é também a mais moderna. Com ela é possível avaliar e premiar inclusive por competência. Existem várias formas de estimular e reter talentos, dentre elas o plano de cargos e salários, benefícios como a participação nos lucros ou resultado, plano de saúde e odontológico, dentreoutras. A sugestão é que a empresa avalie as condições de, com seu próprio pessoal (ou equipe contratada) realizar uma avaliação mais profunda das necessidades da empresa e de suas competências, nível de formação e habilidades de seu pessoal com descrição de todos os cargos, assim como das possibilidades de se desenvolver algumas políticas voltadas para retenção e valorização de seus talentos utilizando algumas das formas sugeridas acima, onde os funcionários vejam possibilidades de crescimento (de uma carreira) dentro da empresa.
Empresa grande, que pensa grande, tem grandes resultados, pois valoriza seu pessoal. Entende que o crescimento só é possível quando se conta com uma grande equipe e para ter esta equipe é necessário investimento e valorização da empresa X colaboradores X clientes. 






6. Anexos 


6.1. Ficha Descritiva da Empresa 
Nome: Assis e Almeida LTDA-ME. (Açai Fly)
Forma Jurídica de Composição de Capital: Sociedade Empresaria LTDA. 
Data da Fundação: 25 de dezembro de 2009
Ramo (Lanchonete de produtos naturais): Indústria e Comércio.
Missão: Perseguir uma posição cada vez mais destacada entre os melhores produtos no ramo de alimentos naturais. 
Visão e Metas: o Açai fly se consolidará e se manterá, como uma das grandes forças no ramo de produtos naturais.
Atividade Principal: Sucos naturais, vitaminas energéticas, açaí na tigela, sanduiches naturais, ambiente rústico, música agradável, produto com matéria prima de primeira qualidade e um bom atendimento. 
Atividades Assessórias: Comércio Varejista deProdutos Naturais. 
Nº de Empregados por filiais: 8 colaboradores 
Filiais: 3 Filiais em cidades diferente
Faturamento Mensal: R$89.304,02 









Demonstrativo do Resultado: Anexo seguinte

Pequeno Histórico do seu desenvolvimento: 
Nossa empresa nasceu de uma vontade e necessidade de diminuir gastos e mão de obra. Vendemos uma lanchonete com tudo montado e uma grande carta de clientes. Feito a venda, partimos para São Paulo, onde foi construído um sonho de 5 anos, dentro da oficina vendo passo a passo ficamos parados durante 1 mês, nossas economias já estava por fim, mas no dia 25 de dezembro de 2009 nasce o Açai Fly, primeiro trailer no Brasil informatizado e climatizado, no ramo de alimentação. Há princípio a idéia era viajar, não deu muito certo. Depois de um tempo estávamos no vermelho bem escuro, mas uma dica de um grande amigo e fornecedor voltamos para Barra do Garças, pois a ultima tentativa estava lá. A salvação da empresa era aqueles clientes que já conheciam nosso trabalho. Dai surgiu à ideia de implantar um sistema já existente no mercado, foi uma tarefa difícil, pois encontramos muita resistência porque o mercado de alimentação natural, sucos, vitaminas etc, cresce muito a cada ano, onde a população esta se conscientizando de que consumir produtos naturais como sucos hortaliças, frutas e verduras reduz para uma taxa de 10% no quadro de doenças no ser humano, sendo assim uma das tarefas mais difíceis da empresa. Temos planos para daqui a 5 anos estarmos com 70% do dinheiro da empresa, revestido em melhorias tantona área de estrutura quanto maquinários e treinamento de funcionário, temos metas a cumprir sempre investindo em qualidade de trabalho e produto. Traz com sigo a origem do capital nos recursos próprios, o nível de faturamento atual mensal é aproximadamente R$89.304,02, trazendo consigo um quadro de funcionários de 24 colaboradores, o clima organizacional traz o convívio em família, focando sempre no trabalho em equipe, trabalhar com amor, prazer e dedicação, fazendo a empresa crescer e junto consigo o colaborador também.


6.2. Questionário Direcionado aos administradores: 

Nome: A. S. A., Cargo: Sócia Administradora 

1. A missão, os objetivos e metas que a empresa estabelece são alcançados? Eles são de conhecimento dos funcionários? 

R. Sim. 

2. O que é considerado excelência em qualidade neste segmento? 

R. Organização em todos os sentidos, desde a compra do material até o serviço pronto. 

3. Quais são as formas mais utilizadas de capitação de clientes? 

R. No caso da nossa empresa, não temos nenhuma divulgação específica. Na maioria das vezes somos indicados por clientes que nos conhecem há tempos. 

4. Como a empresa recruta e seleciona seus funcionários? 

R. Através de entrevista e teste para saber em qual função o candidato se encaixa melhor, mas também selecionamos sem conhecimento algum sobre o tipo de serviços que fazemos. 

5. Qual é a forma de controle de funcionários? 

R. A empresa avalia o resultado final ou algum problema no dia a dia. 

6. Como você vê a relação da empresa com osfuncionários? 

R. É uma relação boa, todas as vezes que a empresa precisa contar com empenho dos funcionários, temos sucesso. 

7. Qual é a forma de contrato de trabalho mais utilizada? 

R. Contrato de experiência 90 dias. 

8. A empresa adota alguma forma de treinamento para os seus colaboradores? Se Sim, para quais setores? 

R. Sim, para o setor de produção. 

9. Os treinamentos alcançam os resultados esperados? 

R. Sim. Porque os funcionários que são treinados produzem melhor. 

10. Qual é o perfil dos fornecedores? (mulheres, homens, produtos mais comprados, formas de pagamento mais utilizadas). 

R. O perfil parceiros fornecedores é masculino e os produtos mais comprados são as barras de Açai. Compramos a prazo. 

11. Hoje se discute muito “O desenvolvimento sustentável”. As empresas estão sempre procurando desenvolver projetos que recuperem ou minimizem os efeitos da exploração natural. Onde a empresa busca sua matéria prima? A empresa tem alguma atividade sustentável? 

R. Não temos uma atividade sustentável, mas indiretamente fazemos com que o resto de material que chamamos de “lixo” seja retirado por empresas que reaproveitam. 

12. O ambiente da empresa é considerado seguro? Os funcionários que trabalham em áreas de risco utilizam EPIs? 

R. Sim e estamos atentos fiscalizando pra que nenhum funcionário deixe de usá-los. 

13. Como a empresa avalia seu desempenho e resultados? 

R. A forma mais utilizada é a observação e o resultado obtido. De uma forma geral é bom. 


6.3. Questionário direcionado aosfuncionários. 

Funcionário: G. S. C. : Auxiliar Administrativo 

1. Você considera o ambiente organizacional: 

Ótimo ( ) Muito bom ( ) Bom (x) Ruim ( ) 

2. A empresa oferece algum tipo de treinamento? Você já participou de algum? 

R. Sim 

3. Acha importante a empresa oferecer treinamentos? Gostaria de sugerir algum? 

R. Sim - Primeiros Socorros. 

4. Como foi o seu processo de seleção nesta empresa? 

R. Fiz uma entrevista e todos os procedimentos de admissão e em seguida encaminhada a uma função onde tive a oportunidade de aprender sobre a função. Mudei de função rapidamente. 

5. Qual é o seu tipo de contrato? 

R. Indeterminado 

6. - Você está satisfeito com o seu salário? Acha que seu salário é compatível com o do mercado? Se não, qual seria sua pretensão salarial? 

R. Acredito que não está compatível com o mercado. Acho que o ideal seria R$ 2.500,00 

7. Para você, a empresa tem boas condições de trabalho? (estrutura do ambiente, ferramentas e maquinários). 

R. Sim 

8. Qual a nota para a segurança na empresa? Você acha importante o uso de proteção durante o trabalho? 

R. Sim, Nota 07 

9. Você acha que desenvolve um bom trabalho? Acha que poderia melhorar? 

R. Acho que desenvolvo um bom trabalho, mas sinto necessidade de aprender mais. 

10. Como a empresa avalia seu desempenho? O que faria você se sentir estimulado? 

R. A forma que a empresa tem de avaliar seus funcionários normalmente é quando detectam algum problema. Acredito que a empresa avalia meu desempenho de forma positiva. Nãocostumam dar este retorno. A melhoria salarial, de benefícios e gratificações deixaria a todos mais estimulados. 

11. Em sua opinião, como a empresa poderia melhorar?
R. Eu acho que o reconhecimento em todos os sentidos dos serviços prestados seria muito bom. 
6.4. Formulário de Avaliação de Desempenho





7. Considerações Finais

De acordo com os textos apresentados percebemos que a empresa que estamos avaliando não está adquirindo as mudanças verificadas na tecnologia de Gestão Moderna.
Para termos um funcionário motivado precisamos criar benefícios e incentivos para que ele não procure o concorrente, pois na verdade nos dias de hoje os empregados não estão só olhando o salário e sim os benefícios que a empresa oferece. O Plano de Ação é um instrumento para raciocinar utilizando as três principais ferramentas clássicas, Conhecimento, Habilidade e Atitude, você estará apto a recrutar e selecionar, treinar e desenvolver pessoas, bem como remunerá-las de forma eficiente e eficaz. A gestão de pessoa é uma área bastante vasta e engloba: agregar pessoa, isto é, recrutar, selecionar as pessoas que atuarão na organização; o controle de pessoas, a recompensa de pessoas, enfim, tudo aquilo que diz respeito às pessoas na organização. A gestão de competências deve ser vista como um processo circular, envolvendo os diversos níveis da organização, desde o corporativo até o individual, passando pelo divisional e o grupal. O importante é que a gestão de competências esteja em perfeita sintonia com a estratégia organizacional (missão,visão de futuro e objetivos). A visão determina o estado futuro desejado pela organização, sua intenção estratégica, e orienta a formulação das políticas e diretrizes e todos os esforços em torno da captação e do desenvolvimento de competências.

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