PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL 3º FLEX E 4º SEMESTRES

1 INTRODUÇÃO

Iniciaremos falando da gestão organizacional, dentro das empresas, mostraremos as diferença entre estrutura organizacional horizontal e vertical, e apresentaremos as vantagens e desvantagens delas, Para Bennis (1972, apud Lacombe 2005 p.21) “o desenvolvimento organizacional é necessário sempre que as instituições concorrem e lutam pela sobrevivência sobre condições de mudança crônica”.Na organização, uma das áreas de destaque deve ser a área de gestão de pessoas, pois de acordo com Chiavento (2010), as pessoas são o que mantém organização. Para Welch (1972), sem as pessoas as organizações fracassam no seu objetivo de ser e de atuarem.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 DEFINA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O mercado de trabalho é um meio dinâmico e está em constante processo de mudança, cada vez mais competitivo e desafiador para as organizações. Toda essa competitividade e mutabilidade exige que as empresas tenham em seu quadro de funcionários profissionais mais habilidosos e capacitados para enfrentar os desafios impostos pelo mercado.

Segundo Milkovich e Boudreu (2010) treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, o treinamento é algo pontual, voltado para o presente e para situações que necessitem de um aprimoramento rápido e para isso existem alguns tipos de treinamento dentre os quais podemos citar o treinamento no cargo, e o treinamento em classe, caberá a empresa decidir qual tipo de treinamento se adequa aos seu objetivos.

Ainda segundo Milkovich e Boudreu (2010), o desenvolvimento é um processo a longo prazo, de aperfeiçoamento das capacidades dos funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização. Ou seja, o desenvolvimento tem como foco o desempenho futuro das pessoas na organização e para isso as empresas fazem uso de alguns métodos que auxiliam nesse processo como a participação em cursos e seminários.

As pessoas fazem as coisas acontecerem, são elas que conduzem os negócios, produzem e prestam serviços. As organizações mais bem sucedidas investem em treinamento para garantir bons retornos (CHIAVENATO, 2010).

O treinamento tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização, de nada adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este não está sincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida. A vida de uma empresa é composta por períodos e estes por uma série de características a serem alcançadas, ao compasso que surgem novas características capazes de suprir as anteriores, estas passam a ser obsoletas. Acompanhando esse processo, pode-se afirmar que a empresa ao alterar suas características, alcançando novas, está evoluindo no seu ciclo de vida (BORINELLI,1998)

Proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar seus funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo mudar o comportamento.

Desenvolvimento tem um conceito mais abrangente, pois se refere às ações organizacionais de que estimulam o crescimento pessoal de seus integrantes. No Brasil, a área de T&D tem um desafio muito maior que nos países desenvolvidos, pois o nível de escolaridade da mão de obra disponível no mercado ainda é muito baixo para desenvolver e disputar mercados consumidores com países desenvolvidos. Por isso também a necessidade de produção de conhecimentos e novas tecnologias para dar suporte à área de T &D.

2.2 DESCREVA COMO DEVE SER O PLANEJAMENTO DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO E TIPOS DE TREINAMENTO

A partir do momento que os líderes realmente acreditam que através do desenvolvimento das suas equipes poderão ter um resultado na perpetuidade e lucratividade da sua empresa, é o momento de estruturar um plano para chegar a estas metas. Este plano começa com a conceituação de fundamentos básicos:

O primeiro fundamento a ser conceituado é a função de treinamento que é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa competente para exercer as suas atividades, aumentar sua capacidade para suas funções atuais e prepará-la para novas oportunidades.

O segundo fundamento oriundo deste conceito é a questão de competência. Competência é a soma de conhecimentos, habilidades e atitudes. Portanto para julgar se um colaborador é competente é preciso analisar três aspectos que se complementam. A próxima ilustração esclarece e bem este conceito.

Segundo as normas da ISO 10015, o Processo de Treinamento deve ser dividido em quatro etapas:

• Identificação das necessidades de treinamento.

• Planejamento e programação do treinamento.

• Execução do treinamento.

• Avaliação dos resultados do treinamento.

O gestor neste momento precisa ter uma visão clara dos membros da sua equipe para poder fazer a clara identificação das reais necessidades de treinamento. É neste momento que ele identifica o nível de eficiência e competência do seu colaborador e compara com os níveis desejados para aquela função.

A partir disso o líder começará a construir o que seus colaboradores deverão aprender para atingir o patamar desejado para executar a sua função com maestria.

A partir do momento que as lideranças identificaram as reais necessidades de treinamento, o planejamento do programa de treinamento irá desenvolver a estrutura conteúdo a ser abordado, de forma sinérgica com o público-alvo e da cultura da empresa. Neste momento também definiremos os recursos que serão necessários para atingir este objetivo.

Uma forma simples de estruturar esta fase é usar a ferramenta 5W2H, que apesar do nome lembrar uma fórmula química, nada mais é do que transcrição em inglês de perguntas fundamentais em qualquer planejamento.

Segundo Chiavenato (2004) planejar o treinamento representa a definição de alguns itens básicos e indispensáveis, que são:

a) quem deve ser treinado;

b) como deve ser treinado;

c) em que área;

d) por quem;

e) onde;

Segundo Macian (1987, p. 122) o planejamento é, assim, um processo