APS PENSAMENTO GESTAO PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho de Atividades Práticas Supervisionadas

(APS) referente ao curso de Graduação em

Administração de Empresas apresentado

a Universidade Paulista – UNIP.

São Paulo

2014

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 4

1. Treinamento 5

1.1 Conceituação de Treinamento 5

1.2 Objetivos do treinamento 6

1.3 Ciclo do treinamento 7

1.4 Levantamento de necessidades de treinamento 7

2. Análise organizacional como levantamento de necessidades de treinamento: o sistema organizacional 8

2.1 Análise dos recursos humanos como levantamento de necessidades de treinamento: o sistema de treinamento 8

2.2 Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades 8

2.3 Programação de treinamento para atender às necessidades 9

2.4 Implementação e execução do programa de treinamento 10

3. Avaliação dos resultados 10

3.1 Entrevista 12

4. Diagnóstico 13

CONCLUSÃO 15

BIBLIOGRÁFIA 16

INTRODUÇÃO

Treinar e desenvolver pessoas são conceitos muito próximos, pois seus métodos de aprendizagem são muito similares, o que diferencia um do outro é a questão do tempo, pois o treinamento é orientado para o presente, foca o cargo atual, busca preparar o funcionário para resultados imediatos de desempenho, ao passo que o desenvolvimento é um processo mais longo, preparando o indivíduo para ocupar cargos futuros na empresa ou para adquirir novas competências necessárias para os desafios e estratégias da empresa.

A palavra treinamento envolve muitos significados. Alguns especialistas em ARH consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho a partir dos cargos envolvidos. Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento como um meio para um adequado desempenho no cargo e estendo o conceito para uma nivelação intelectual por meio da educação geral.

1.0 Treinamento

O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível nãogerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido.

Por outro lado, o desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos. Assim, treinamento e desenvolvimento diferem em quatro sentidos:

1) O que é aprendido;

2) Como é aprendido;

3) Como a aprendizagem ocorre;

4) Quando a aprendizagem ocorre.

Cada vez mais o treinamento está se restringindo unicamente à instrução de operações técnicas e mecânicas, enquanto o desenvolvimento se refere mais aos conceitos educacionais filosóficos e conceituais. O treinamento é projetado para as pessoas de nível não gerencial, enquanto o desenvolvimento objetiva as pessoas de nível gerencial. Os cursos de treinamento são projetados para o curto prazo, em função de um propósito definido e específico, como operação de uma máquina ou execução de uma determinada atividade, enquanto o desenvolvimento envolve uma educação mais ampla para propósitos genéricos e de longo prazo.

1.1 Conceituação de Treinamento

Treinamento consiste em um processo educacional que é aplicado de maneira sistemática e organizada pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. No sentido usado em administração, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa quer seja complexa ou simples, envolve necessariamente esses três aspectos.

Em outras palavras e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir os objetivos da empresa da maneira mais econômica possível. Nesse sentido, o treinamento não é despesa, mas um investimento precioso cujo retorno é altamente compensador para a organização desde que focado em objetivos bem definidos e que traga os resultados esperados.

O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento:

1 - Transmissão de informação: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo, isto é, repartir informações entre os treinados como corpo integrado de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas, tais como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas;

2 - Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para o trabalho;

3 - Desenvolvimento ou modificação de atitudes: em geral mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis entre as pessoas, aumento da motivação para o trabalho, desenvolvimento da sensibilidade dos supervisores quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas.

4 - Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode