ATPS RECRUTAMENTO

Centro de Educação a Distância

Atividades Práticas Supervisionadas - ATPS

Disciplina – Gestão de Pessoas

Trabalho apresentado ao Curso de Graduação, Tecnologia em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a obtenção de conhecimento e atribuição de nota da disciplina Gestão de Pessoas.

SUMÁRIO

1. Introdução ….............................................................................................. 04

2. Mudança Organizacional .........................................................................

3. Qualidade Total e Terceirização ...............................................................

4. Programa de Responsabilidade Social ....................................................

5. Conclusão .................................................................................................

7. Referências Bibliográficas .......................................................................

1 - Gestão de Pessoas e as Mudanças Organizacionais:

Gestão de Pessoas é parte muito importante dentro das organizações, pois as pessoas são os maiores colaboradores de uma organização. Organizações bem sucedidas dependem dos seus colaboradores para alcançar seus objetivos, e as pessoas dependem das organizações para ter sucesso em suas vidas pessoais e profissionais. Portanto estaremos demonstrando durante o decorrer do assunto como foi e está sendo feito as mudanças nesse sentido.

A Gestão de Pessoas são políticas e práticas adotadas pelas organizações que valorizam o Capital Humano, visando o crescimento de ambas as partes, tornando assim as organizações mais competitivas e se mantendo no mercado.

Pensando nisso e analisando o filme e texto apresentado, notamos que com o fim da era industrial, as organizações perceberam que não bastava apenas terem as melhores máquinas, tecnologias avançadas, se não tinham pessoas capacitadas para operar aqueles equipamentos de ultima geração. Perceberam então a grande necessidade de qualificar e treinar as pessoas para que pudessem alcançar os seus objetivos.

Surgiu então a ideia de tornar seus funcionários, seus parceiros, e para isso precisavam estimular os mesmos. Então criar uma maneira de manter seus colaboradores satisfeitos, pois passam a maior parte do seu tempo nas organizações.

Percebeu-se que motivando seus colaboradores com benefícios, criando Plano de Cargos e Carreiras, gratificações e chance de melhoria profissional e pessoal, conseguiriam mantê-los nas organizações, trabalhando satisfeitos alcançariam bons resultados, pois ambos precisam uns dos outros, ou seja, pessoas precisam das organizações para manter suas necessidades e sobrevivência e organizações precisam das pessoas para mantê-las em pé.

A valorização do capital humano tornou-se muito importante para as organizações, então surge a Moderna Gestão de Pessoas, onde as organizações precisam então que seus administradores tornem-se Gestores e consigam manter pessoas e organizações sempre unidas, utilizando a inteligência deixando de lado a maneira antiga de lidar com seus funcionários, onde o Departamento Pessoal mantinha apenas um contato estritamente formal de contrato de trabalho e pagamentos, passando a ficar mais próximos dos mesmos. A Moderna Gestão de Pessoas só trouxe benefícios para as organizações e hoje em dia uma organização não sobrevive mais sem os talentos humanos.

Tempos modernos é considerado uma crítica aos maus tratos que os empregados passaram a receber depois da Revolução Industrial. Máquinas tomando o lugar dos homens, as facilidades que levam a criminalidade, a escravidão. Paasa uma mensagem social de como ficou tudo depois dessa Revolução.

2- Recrutamento

Chiavenato propôs em 1983, pode ser definida como a escolha do Homem certo para o cargo certo, em um processo seletivo recrutar aquele mais adequado ao cargo existente dentro da organização, visando aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de funcionários. Isso sugere que o papel do selecionador de pessoal fosse então garantir enquanto estratégia de Gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das organizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil. O autor ainda sugere para que os objetivos fossem atingidos, a seleção de pessoal seja fundamentada em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido, ou seja, as exigências deveriam se fundamentar nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de seleção de pessoal cruzando informações do ambiente (que compõe o cargo a exercer) x informações psicológicas dos candidatos (na época era chamado de personalidade, comportamentos, cognições, características pessoais, a depender da escola/abordagem teórica) para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato certo para o cargo certo.

Descoberto que o auxilio de psicólogos no suporte e consultoria em processos de Gestão de Recursos Humanos, conforme apontado por Mayo (1933 e 1949) e Santos, Franco e Miguel (2003), nos últimos 70 anos tivemos investimentos em pesquisas que discutiam a utilização de ferramentas de avaliação psicológicas inicialmente de uso clinico (como por ex. Quati, IFP, IAT, Wartegg, dentre outros), sendo direcionado ao ambiente organizacional conforme Alencar e Gomes (2005). Segundo Miguel (2001), atualmente a grande parte dos serviços psicológicos aplicados a seleção de pessoal voltam-se a organizações de natureza privada já que sua administração é fundamentada em estratégias de multiplicação de lucros e capitais financeiros, diferentes de organizações sem fins lucrativos cuja administração prioriza outros objetivos. Verifica-se o grande aumento de empregabilidade de psicólogos e profissionais voltados para a atividade de recrutamento e seleção de pessoal.