ESTRATÉGIA DE MARKETING DA AB-INBEV

1) Apresente as fases do desenvolvimento da Administração de RH (ARH) propostas por Marras e mencione suas principais características.

Fase contábil (ate 1930) - preocupação com os custos da organização, nesta fase as pessoas eram vistas somente sob enfoque contábil como se fossem máquinas.

Fase Legal (1930-1950) - o profissional denominado chefe de pessoal deveria preocupar-se com as leis trabalhistas

Fase Tecnicista (1950-1965) - alavancou a função de RH ao nível gerencial, representando para a organização e para os trabalhadores grande melhoria nas elações. Passou a existir como função de RH o treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios entre outros

Fase administrativa (1965-1985) - é tida como um marco histórico onde houve uma nova mudança desta vez mais significativa na responsabilidade do então denominado gerente de RH, com o objetivo de transformar os procedimentos burocráticos e operacionais em responsabilidades voltadas para os indivíduos e suas relações.

Fase estratégica (1985-atual) - há uma preocupação mais a longo prazo por parte das empresas com seus trabalhadores, o profissional de RH passa do nível tático para um nível mais alto como diretoria no nível estratégico dentro da organização.

2) Qual a responsabilidade da área de gestão de pessoas?*

Tem como responsabilidade administrar, gerenciar e coordenar pessoas. A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.

3) Quais os objetivos da gestão de pessoas?

Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização.

3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.

4. Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

6. Administrar e impulsionar a mudança.

7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

4) Por que as pessoas vêm sendo apontadas como fator estratégico para as organizações?

Porque através dos talentos individuais de cada colaborador as organizações adquirem diferencias competitivos em relação as outras organizações. Porque o capital humano não pode ser copiado, não por completo, como pode ser feito com o capital tecnológico. As atribuições e características pessoais são únicas e por isso o capital humano é hoje o maior diferencial para as organizações.

5) Diferencie mercado de RH e mercado de trabalho, ressaltando as características destes quando regidos pela lei da oferta.

O mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações.

O mercado de RH refere-se ao conjunto de candidatos a emprego. [...]É o contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego.

6) Diferencie Turnover de absenteísmo.

Turnover (rotatividade) significa a relação de admissões e desligamento de profissionais ocorridos de forma voluntaria e involuntária em um determinado período.

Absenteísmo consiste no ato de se abster de alguma atividade ou função. O absenteísmo genericamente se refere à ausência do colaborador no local de trabalho, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente.

7) Discorra sobre a importância do CHA para as organizações atuais.

CHA significa conhecimento, habilidades e atitude, e uma filosofia de avaliação humana quanto sua competência e desempenho individual. E baseada em três características provenientes do entendimento cognitivo (conhecimento), psicomotor (habilidades) e afetivos (atitude). Com esse conceito as empresas buscam hoje um profissional que consiga dominar bem o conhecimento a respeito de sua função, e que seja capaz de aplicar este conhecimento para produzir algum resultado, e principalmente, tiver a atitude necessária para realmente fazer isso acontecer. Com esse conceito as empresas conseguem melhor avaliar a produtividade de seus funcionários, e reter seus talentos, pois com a globalização e a demanda de profissionais qualificado cada vez mais complicada o conhecimento desses profissionais e a retenção dos mesmos tem se tornado um fator de extrema importância para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a permanência delas no mercado.

8) Conceitue cultura organizacional e discorra sobre os níveis de cultura propostos por Schein.

Cultura organizacional implica todos os aspectos da vida de grupo, sendo um modelo de pressupostos comuns básicos, inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, na medida em que esse aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna.

Níveis de cultura:

O nível dos artefatos visíveis - é constituído de dados fáceis de serem obtidos, porém difíceis de interpretar, a forma das pessoas se vestirem, de se comportarem, a arquitetura e a decoração do espaço onde funciona a organização, a maneira como as pessoas ocupam o espaço físico.

O nível dos valores compartilhados - A identificação de aspectos