GESTAO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas deve em primeiro momento avaliar seus recursos atuais e estimar as necessidades futuras da organização por cada área distinta, de forma sistêmica (visão horizontal e vertical) e assim planejar junto com cada área suas ações de treinamento para capacitação, reconhecimento, suprimento de mão de obra qualificada e outros afim poder atender todas as possíveis demandas futuras da empresa, buscando atrair os melhores talentos e integrando a sua empresa.

Em segundo momento, iniciar seu plano de ação (anexo1) levantando as necessidades de pessoal identificando quais profissionais internos poderiam preencher as vagas; criar um "inventário" das qualificações, experiências, desempenho e potencial de cada profissional interno em busca de definir qual melhor estação de trabalho aquele profissional teria vocação e competência (conhecimento/habilidade/atitutes/valores/entornos), possibilitando obter uma visão mais abrangente e melhor para adequar quais necessidades de investimentos de cursos ou outros, criando um plano de desenvolvimento individual e assim minimizando tomadas de decisão por motivos do "efeito halo" (decisões em cima de fatos recentes), repercutindo na obtenção do objetivo da empresa e incentivando seus funcionários e minimizando o desconforto de fazer uma prova para concorrer a uma vaga, criando desta forma um backup de cada funcionário.

E por último, avaliar as metas e resultados esperados e alcançados, e em cima destes dados verificar quais pontos devem ser buscado melhorias possibilitando criar uma gestão autônoma de alta competência através de gestores Coach dando suporte e subsidio para a melhoria de competência dos funcionários e assim atingir os objetivos da empresa, tendo uma empresa enxuta muito qualificada em vez de muitos funcionários medianos .

1.2. RECRUTAMENTO

1.2.1. Proposta de aprimoramento

A proposta no recrutamento seria um recrutamento misto, oferecendo oportunidades ao funcionário interno que teria uma qualificação maior do que o cargo que executa, mas também aqueles candidatos externos que estão cheio de vontade de fazer a diferença na empresa e que "oxigenaria" a empresa.

Algumas profissões de nível superior a empresa não pode ter tempo treinando um novo candidato, ele já deveria ter expertises do mercado, um exemplo disto seria uma vaga na área de investimentos que a pessoa deve trabalhar com cenários futuros reais e não somente cenários universitários então seria importante não definir quais a únicas universidade serão aceitas e sim pedir certas experiências na área que a vaga necessite.

É importante que ao final de cada ano a fundação faça uma avaliação do seu processo de recrutamento, verificando índices como o número ou percentagem de cargos preenchidos permanecem por mais de 1 ano e estão satisfeitos aonde está alocados, qual percentual dos candidatos indicados tiveram um bom desempenho, análises de índices de absenteísmo e rotatividade.

1.3. SELEÇÃO

1.3.1. Proposta de aprimoramento

Para a seleção de candidatos para nível superior, em vez de iniciar a sua seleção externamente determinando em quais universidades o candidato deverá ser graduado, deve-se utilizar o critério do Coeficiente de Rendimento (CR) no final do curso do candidato a vaga. Para os demais níveis não modificar o método de filtragem externa.

Para iniciar a seleção interna, o Rh deverá verificar junto com o gestor da área onde existe a vaga, quais características da vaga em questão para poder definir quais requisitos deverão ter os candidatos:

- Execução da tarefa em si com pouco contato com outras pessoas:

Requisitos: Atenção concentrada, aptidão numérica, verbal e espacial, raciocínio indutivo e dedutivo.

- Interdependência com outras tarefas:

Requisitos: Atenção abrangente e dispersa, visão sistêmica, facilidade de coordenação, resistência a frustração, Iniciativa própria.

- Interdependência com outras pessoas:

Requisitos: Facilidade com relacionamento interpessoal, colaboração, quociente emocional, liderança de pessoal, facilidade de comunicação.

Após está análise será possível adequar a pessoa ao cargo, gerando rapidez no ajustamento e facilidade na integração do novo empregado a suas novas funções, aumentando sua permanência na empresa, reduzindo a rotatividade, atingindo maior rendimento e produtividade ocasionando menores níveis de investimento e esforços em treinamento devido a facilidade de aprender as tarefas do cargo e melhorando o nível de relacionamento.

Após a avaliação do perfil desejado, deverá ser analisado na entrevista que deverá ser feita com o Rh, junto com o gestor da área onde a vaga será preenchida, as competência, vocações do candidato que poderá ser complementadas com testes, grafologia ou dinâmica de grupo, deixando a entrevista final com o diretor após selecionarem o candidato, evitando posicionamento discriminatório e anotando suas impressões imediatamente após a entrevista para não passar nada despercebido.

Para finalizar o processo deverá ser feito além do exame de saúde do candidato, ima investigação social afim de podermos ter a garantia de estar contratando uma pessoa idônea.

Para a melhoria do processo de seleção, deverá ser feito periodicamente uma avaliação no processo de seleção que deverá ser utilizado os indicadores de:

- Índices de rotatividade e absenteísmo;

- Rendimento e produtividade;

- Investimentos e esforços na qualificação.

1.4. ESTRUTURA DE CARGOS

1.4.1. Proposta de aprimoramento

Na estrutura de cargos, em relação aos requisitos básicos do cargo, para os níveis em que existe a necessidade de graduação, deverá ser exigida graduação na área em que o profissional desenvolverá suas atribuições, podendo continuar de forma mais segura a forma "desejável" para a experiência de 2 anos conforme o cargo apresentado.

Para a estrutura de cargo apresentada (Analista = área financeira), deverá ser delineada em uma das suas atribuições dar feedback as seus colaboradores diretos e indiretos interno, afim de melhorar os seus processos em menores tempos.

Apesar de demonstrar um modelo contingencial, deverá aplicar de forma concisa as 5 dimensões