Gestao De Pessoas

1 INTRODUÇÃO

Em um mundo tão globalizado e cheio de concorrência em todos os ramos é notório que o bom atendimento e a preparação certa para cada cargo dos profissionais que executam é essencial. Hoje muitos consumidores afirmam que o que atrai mais os olhos alem de preço e de qualidade é sem duvida o atendimento oferecido pela empresa, ou seja, se o profissional que exerce a atividade na organização tiver um bom preparo e conseguir levar ao cliente uma confiabilidade, certamente esse não se importará em pagar a mais por um produto e voltará nessa empresa. Agora se esse cliente chegar em uma empresa e esse mesmo produto tiver um preço até menor que o concorrente mais ser atendido com indelicadeza,acontece o processo inverso, ele deixará de comprar ali e passará para aquela que lhe trata com exclusividade.

Reter o melhor talento para a vaga em aberto é tarefa do profissional de RH, encontrar um profissional bem qualificado e lhe dar suporte com treinamentos, fará com que ele seja parte da lucratividade para a empresa amanhã.

Nesse trabalho iremos expor o que é o treinamento e o que as empresas devem buscar na hora de abrir uma vaga no quesito preparação do candidato, para que assim o gasto que terá em desenvolvimento desse profissional se transformará em lucros cada vez mais altos e benefícios para a organização.

2 DESENVOLVIMENTO

Todos os empresários quando iniciam as atividades dentro de sua organização tem em mente que na hora da contratação devem analisar vários dados do currículo para que assim admitam funcionários com metas e objetivos semelhantes a da empresa, como não é de praxe empresas pequenas terem um profissional como psicólogo para efetivação, é necessário que os gestores tomem isso como prioridade.

BORGES-ANDRADE (1996), afirma que para que pessoas e organizações se completem, é necessário dar-lhes o sentido da superação, alcançando pelo poder da transformação e do desenvolvimento, tratando do conhecimento das habilidades, da capacitação, do treinamento, da educação e do esforço das pessoas para aumentar a competitividade da organização e contribuir para seu crescimento.

“...Para ter lucro uma empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e/ou serviços e, divulguem a sua satisfação para outras pessoas, garantido assim uma penetração de mercado mais elevada. Para ter clientes satisfeitos, a empresa deve produzir e/ou fazer algo com qualidade que venha a saciar os desejos e as necessidades do consumidor. Para ter qualidade em tudo o que se faz, deve-se ter pessoas qualificadas produzindo, e para ter estas pessoas, a empresa deve investir na preparação das mesmas através de treinamentos”. (BORGES-ANDRADE 1996).

Ninguém nasce sabendo de tudo, e o profissional contratado irá ter que se adaptar as rotinas e normas da empresa agora efetivado e como essa trabalha, ou seja, mesmo aquele que já possui experiência na área em questão deve passar por um treinamento para se adequar a essa empresa e deixar muitas vezes vícios recolhidos de trabalhos anteriores para traz.

Segundo BOOG (2001, pg 112), o treinamento tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização, de nada adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este não está sincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida.

Se uma organização depende diretamente do comportamento das pessoas que para ela prestam serviços é imprescindível que ela mantenha estas pessoas treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para as tarefas que irão realizar.

Seguindo a ideia do autor, esse programa de treinamento deve estar associado às necessidades estratégicas da organização, precisando avaliar não somente as tarefas que o candidato vai desenvolver e sim todas as características e modelo de trabalho que a empresa segue, permitindo que esse funcionário tenha suporte e voz para dar sugestões e otimizar o processo juntando o conhecimento da empresa e o que o colaborador aprendeu em outros empregos.

BOOG (2001, pg 154), afirma que o desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das areas de treinamento a partir do diagnóstico das necessidades. Este deve estar associado as necessidades estratégicas da organização. Envolve identificar o que fazer( metas);como(estratégias) e por que fazer (objetivos).

De acordo com BOOG (2001, Pg 22) ao se realizar um treinamento bem planejado e orientado, este pode se tornar um dos instrumentos mais valiosos na solução de muitos problemas ocorridos nas empresas. tais como:

• atrasos e faltas no trabalho;

• conflitos internos;

• gastos inúteis de materiais;

• acomodação;

• perda da motivação de buscar novos conhecimentos;

• diminuição da capacidade produtiva;

• perda da qualidade;

• falta de sintonia com os avanços científicos e tecnológicos;

• danos em ferramentas e máquinas;

• lentidão na execução das tarefas;

• má atendimento ao público.

Seguindo essa linha, percebemos que ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.

Há várias formas de treinar um colaborador, porém para cada vaga é desenvolvida uma análise mais aguçada.

Segundo SANTOS (2011), as modalidades de treinamentos podem se resumir em:

• Treinamento Presencial: Trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho dos treinados, possibilidade a criação de redes de relacionamento decorrentes da interação, as quais poderão posteriormente dar sustentação ao treinamento.

• Treinamento à Distância: É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinando, utilizando meios de comunicação para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos.

• Treinamento em Serviço (TES): É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário – atual ou futuro – destinado à aquisição de conhecimentos práticos