Gestao De Pessoas

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Angélica de Paula RA: 5761158444

Cláudia Ortega RA: 6717326733

Joice Oliveira RA: 7127512487

Priscila Mendes RA: 6719334445

Uli Pinotti RA: 6960483222

Técnicas de Administração de Pessoal Professora Rosemeire Farias

MATÃO

2014

INTRODUÇÃO

Com a evolução da Administração de RH, acrescentou-se outras atividades, inclusive ao departamento pessoal, esse departamento que antes sempre foi visto por muitos simplesmente como uma área de “pagadoria”.

Para esclarecer a evolução do DP em RH Estratégico precisam-se considerar primeiramente os principais pontos deste desenvolvimento.

Gestão de pessoas como departamento de pessoal era a área em que as atividades de pessoal eram feitas por um contador, e se resumiam à admissão, pagamento e a demissão e predominava o poder do empregador e sempre exigiram algumas referências de trabalhos anteriores.

No ‘Estudo de Tempos e movimentos’ de F.W Taylor (1856-1915) analisava-se o tempo que os empregados realizavam suas tarefas, baseado no rendimento, considerando desumano o trabalho e com isso fez-se com que tivesse o mérito de indicar o caminho do desenvolvimento da área de Recursos humanos.

Em 1930 surgiram as primeiras leis trabalhistas no Brasil. A partir desta fase, passou-se a existir ‘Chefe de pessoal’ e era preciso que se tivesse conhecimento da legislação trabalhista visando evitar problemas para o empregador.

Nesta época a pessoa ideal para a área de R H era o bacharel em Direito. Em meados de 60 e 70, predominou a escola de relação humana, vendo a importância de levar o gerente de linha exercer seu papel constituindo a preparação da área de Recursos Humanos.

Nas décadas de 70 e 80, o RH passou a ser caráter estratégico e a principal responsabilidade da gestão de recursos humanos era incorporar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa. A partir daí, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e o departamento de pessoal passa ter um papel secundário nas empresas que passam a administrar o RH como estratégico.

Independeste do porte da empresa, os processos para obter um departamento pessoal competitivo, é que o mesmo não deve limitar-se a efetuar cadastro adimensionais, pagamento mensal dos empregados e encargos, férias anuais, cálculos demissionárias e homologação do ex-funcionário.

Os profissionais do DP devem preparar-se para orientar quanto ao correto cumprimento da legislação trabalhista e da previdenciária, diminuindo assim a exposição da empresa as perdas financeiras e eventuais fiscalização do ministério do trabalho e/ou reclamação trabalhista.

Portanto o DP bem preparados e profissionais capacitados tornou-se um diferencial competitivo no contexto organizacional.

DESENVOLVIMENTO

O trabalho que atualmente conhecemos é uma evolução de antigas formas de como os serviços eram prestados.

O salário, por exemplo, não existia como conhecemos hoje em dia e o prazo para pagar também não se dava nos termos atuais da lei.

Assim, entende-se que os meios contemporâneos usados foram criados a partir das necessidades comerciais, industriais, políticas, econômicas, culturais, e entre outras, para suportar o prosseguimento das relações que a sociedade passou a ter.

Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, durante contraprestação de serviço aonde o cidadão é contratado e recebe um valor ou salário em dinheiro pelo qual foi contratado.

Para isso que se tem a Admissão, momento em que o empregado a ser admitido deve passar por uma rotina com a empresa. Essa rotina ira atender as normas legais existentes e normas internas da empresa. Quando a rotina não é realizada, com sucesso, ou não é cumprida com exatidão, ou empregador e o empregado podem ficar em situações de riscos, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos.

Desta forma é importante criar uma rotina dos deveres a serem cumpridos, e os documentos a serem preenchidos e das obrigações legais a serem realizadas. Para isso foi criado o contrato de experiência, servindo então, para o funcionário e o patrão analisar o ambiente e seu trabalho. E também o contrato por prazo determinado, gerado para oferecer emprego para aumentar e dar experiências, e o prazo indeterminado que é o contrato que estabelece ao funcionário um tempo indeterminado dentro da empresa.

Em seguida, a rescisão de contrato e a anulação ou cancelamento do contrato, ocorre geralmente quando há uma lição contratual, ou seja, quando há descumprimento de alguma cláusula pelas partes envolvidas.

Dependendo do contrato é possível fazer a rescisão a qualquer momento. O importante é ter atenção nas cláusulas que apresentam as condições para a rescisão.

A rescisão de um contrato entre fornecedor e consumidor apenas exige a apresentação formal de um documento escrito.

Rescisão de contratos trabalhistas é obrigatório que haja um aviso prévio de quem pretende rescindir seja ou empregado ou empregador.

O contrato de rescisão é obrigatório para a empresa é nele onde se conta todos os valores garantidos por leis aos trabalhadores, bem como os devidos descontos, alem dos direitos a serem recebidos e os deveres a serem cumpridos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A área de Recursos Humanos tem a total responsabilidade de manusear a principal e mais forte ferramenta de uma organização, o seu capital intelectual.

Gerir todo o processo necessário para fazer com que essa ferramenta funcione da melhor forma possível, é uma responsabilidade que faz diferença no modo como a organização caminha, com sucesso ou não.

Todas as responsabilidades da parte de departamento pessoal, cabe ao gestor de recursos humanos fazer funcionar.

O que se conclui