Gestao De Pessoas

Práticas de Gestão de Pessoas

Introdução

Devido a grandes transformações ocorridas ao longo dos anos a gestão de Recursos Humanos vem para suprir as necessidades das empresas ,no que tange a capacidade de competividade ,junto ao mercado de trabalho onde está inserida ,sendo uma ferramenta indispensável e, quando bem composta de fundamentos sólidos atinge o ápice de sua eficácia.

Com base na análise de uma empresa prestadora de serviços o objetivo do trabalho será desenvolver as atividades voltadas a área de Recursos Humanos, existe uma vaga de emprego para o cargo de líder, será feita uma análise de cargos ,um plano de cargos e salários, buscar-se-á saber os direitos e deveres trabalhistas e será realizado um plano de auditoria anual .

Desenvolvimento

As irmãs , Camila, Valéria e Vanessa abriram uma empresa de prestação de serviços . Para ter o sucesso desejado com a ajuda do Sebrae definiram o organograma da empresa e coube a missão do RH formar uma segunda equipe de trabalho .A vaga a ser preenchida será para o cargo de líder.

2.1 Descrição e análise de Cargos

Como sabemos a descrição de cargos é a apresentação escrita das tarefas ou atribuições executadas no dia a dia pelo ocupante do cargo: o que faz, porque faz ,como faz. A análise de cargos significa detalhar o que o cargo exige em termos de conhecimento, habilidades, e capacidades para que possa desempenha-lo adequadamente.

O papel do líder consiste em realização da tarefa, formação e conservação da equipe e desenvolvimento do indivíduo. Sua tarefa é planejar ,instruir, controlar, avaliar, motivar, organizar e dar exemplo. Seu objetivo é desafiar o estabelecido, apontar o caminho, encorajar o grupo para seguir sem desistir.

Para que a seleção do candidato ser efetuada com sucesso é necessário a realização de um recrutamento .Ele pode ocorrer de duas formas ,interno e externo. Para Elgenneni(2009,p.6) recrutamento interno são aqueles realizados utilizando mão de obra de profissionais que já fazem parte do quadro de funcionários .Já o recrutamento externo atua sobre candidatos que estão fora da empresa ,busca trazer experiências e habilidades para a organização.

Para o preenchimento da nossa vaga ao cargo de líder será feita uma busca no banco de dados ,devido ao fato de muitas pessoas terem preenchido um cadastro ,quando as irmãs abriram a empresa. Será feita a análise do currículo se o perfil estiver de acordo com as necessidades da vaga o candidato é convidado a participar do processo seletivo.

Para Elgenneni(2009,p.73) a seleção é um exercício de previsão do desempenho futuro dos candidatos ,sendo escolhido aquele que melhor apresentar seu desempenho. Nessa fase são analisadas as competências ,os conhecimentos e o potencial de cada candidato .Avaliam-se a preparação para as exigências do cargo ,valorizando dimensões da personalidade e do percurso de vida do candidato.

Será feita uma entrevista por competência ,a qual busca através de exemplos vivenciados pelo candidato ,identificar competências requeridas para o desempenho do cargo.

Algumas das perguntas a serem feitas

-Fale sobre você

-Quais seus objetivos a curto e longo prazo?

-Quais as suas habilidades?

-Fale sobre seu último trabalho(atividades realizadas ,motivo de desligamento)

-Porque gostaria de trabalhar nessa empresa?

-Você se considera um líder de equipe? porque?

2.2 Plano de Cargos e Salários

Para o candidato selecionado a área de RH irá criar um Plano de Cargos e Salários de acordo com as exigências legais.

O 1° aspecto a ser determinado pela política salarial é o salário de admissão .Normalmente é estipulado o mínimo da faixa salarial de cada grau. Algumas empresas empresas adotam um salário de admissão em torno de dez por cento da faixa salarial aumentando o salário para o mínimo da faixa após completar o período de experiência. Já outras ,permitem admissões com salário superior ao do início das faixas salariais .É preciso verificar se os salários iniciais de cada grau contemplem as exigências de valores de pisos dispostos para as categorias.

Para que a administração de salários se efetive ,é necessário o estabelecimento de critérios da promoção horizontal e vertical e da reclassificação para que ,por meio deles possa ser avaliada a necessidade de progresso do funcionário. A promoção horizontal ou aumento por mérito é a passagem do colaborador de uma classe superior do mesmo cargo e grau ,decorrente de destacado desempenho de suas tarefas e aumento de experiência .Obedece em geral prazo de um ano entre o aumento e outro. Já a promoção vertical ou aumento por promoção é a passagem do colaborador de um cargo para outro ,classificado em grau superior. Em geral a promoção obedece prazo mínimo de 6 meses de permanência no cargo inicial.

A reclassificação ou aumento por reclassificação ocorre quando a um cargo forem atribuídas tarefas mais complexas e que, pela reavaliação proporcionem elevação de grau.

A empresa disponibilizará ao funcionário salário fixo, auxílios como vale alimentação e vale transporte. Após o contrato de experiência assistência médica e odontológica.

2.3 Práticas Trabalhistas

Nossa empresa está se reorganizando ,precisamos saber como proceder caso nosso futuro colaborador não se adapte ao novo trabalho ,também poderá ocorrer a desistência do trabalho de outro membro do grupo

Há duas maneiras de se encerrar um contrato de trabalho. A chamada demissão pode ocorrer por iniciativa do empregado (a pedido), ou por iniciativa do empregador. Neste segundo caso, ela pode acontecer por justa causa, ou seja, quando o empregador tem um motivo previsto em lei para efetuar o desligamento do funcionário; ou sem justa causa, quando o motivo não está previsto em lei.

Se um trabalhador pedir demissão, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:

- saldo de salários, ou seja, os dias que trabalhou e que tem a receber;

- décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalhou;

- férias proporcionais aos meses que trabalhou;

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