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Gestão De Clima Organizacional

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Por:   •  21/9/2013  •  3.607 Palavras (15 Páginas)  •  550 Visualizações

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PESQUISA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL

1. INTRODUÇÃO

Para o RH Portal (2011) “clima organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.”

Embora este tema se apresente um tanto subjetivo, ao realizarmos uma pesquisa de clima organizacional precisaremos, além de recolher dados, investir em programas práticos que possam intervir no resultado obtido. Tal importância é dada, para continuidade deste processo, pelo fato de sua aplicação ser capaz de resultar não só em uma melhoria do clima organizacional para o individuo, mais evoluir para a realidade de comportamentos produtivos, redução de stress e reatividade, como também aumento de discernimento e bem-estar do colaborador.

Portanto este tema nos levou a realizar uma pesquisa, de caracter esperimental, para avaliar na prática como o clima organizacional da Prefeitura de Araucária está sendo visto pelos seus próprios funcionários.

2. DEFINIÇÃO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

É impossivel falar de Clima Organizacional sem falarmos da Cultura Organizacional, que impacta diretamente na visão que os funcionários tem da empresa, alem de direcionar muitas vezes as condutas de cada individuo. A Cultura interna traz as um conjunto de habitos e crenças, que são estabelecidas através das normas, valores, atitudes e expectativas dos membros da organização.

Muitas vezes a Cultura impacta diretamente em como a organiza vê e trata seus clientes, colaboradores, fornecedores, pela maneira em que ele gerencia seus negocios e grau de liberdade entre unidades.

Desse modo a gestão pessoas esta diretamente condicionada ao Clima Organizacional, pois a forma que os dirigentes e colaboradores refletem a sua percepção em relação esse tema, impacta diretamente em como o RH deve lidar com esses reflexos.

Nesse sentido, a cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado. Portanto, além de um significado simbólico, de representações, ela também exerce um sentido político e de controle. (LUZ; 2012, p.14)

Apesar das empresas estarem inseridas muitas vezes no mesmo contexto sócio-economico-social, suas culturas serão diferentes devido ao modelo de gestão que cada uma recebe, a liderança, o compromentimento dos proprios colaboradores, suas crenças e tabus, entre outros fatores.

Para Chiavenato (1996), “A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa”.

Chiavenato (1996) ainda diz que a cultura organizacional pode ser divida em dois niveis, o visivel e invissivel.

No nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados. No nível como um iceberg, invisível estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de mudar. (Chiavenato, 1996)

3. DEFINIÇÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Desde a década de 70 já se discutia, entre os administradores, o conceito de clima organizacional. Eles começaram a avaliar que a qualidade do clima do ambiente de trabalho era capaz de gerar no empregado o desejo de ser produtivo ou não, de inovar ou não, de colaborar com a equipe ou não; portanto, toda a influência (boa ou ruim) do ambiente passou a justificar também o nível de lucratividade que o funcionário alcançava para a empresa.

Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. (CHIAVENATO, I; citado por LUZ, R, 2012, p.12)

Diante desta questão entende-se que clima organizacional, é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influência o seu comportamento. O que significa que todo ambiente além de ser físico, se constitui também como “atmosfera psicológica” que tanto tem o poder de envolver como de conduzir os insatisfeitos a deixá-lo.

No contexto, verifica-se que o mercado não está mais preocupado com o acúmulo de ativos tangíveis, que outrora movimentavam a economia, mas agora vislumbra seu crescimento e seu ganho realizando investimentos em capital humano, de onde tem obtido retorno. No entanto, tanto investimento pode não ser relevante se o empregado não quiser permanecer na empresa em virtude de se sentir desmotivado profissionalmente ou mesmo excluído do ambiente do qual ele mesmo faz parte. Neste caso comunicação é fundamental para identificar e manter o clima organizacional, pois é através dela que o gestor identifica as expectativas de cada funcionário de sua equipe.

3.1 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima é classificado em três tipos, sendo eles o bom, prejudicado ou ruim, ou ainda por alguns autores como favorável, neutro ou desfavorável.

O bom ou favorável é apresentado por aquelas empresas que o turnover é baixo, a satisfação de trabalhar é explicita pelos colaboradores, em que esses costumam convidar amigos ou parentes para trabalhar ali, demonstrando assim que sentem orgulho de participar daquela organização.

O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele é bom quando predominam as atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tônica favorável. Diz-se que é bom quando há alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação, comprometimento na maior parte dos funcionários. (LUZ, R.; 2012, p.31)

Os níveis prejudicado e ruim, ou neutro e desfavorável é apresentado por empresas que demonstram uma rotatividade alta (turnover), além de parte dos funcionários explicitamente reclamando da organização. Geralmente quem já foi demitido costuma omitir em seu currículo que trabalhou naquela empresa.

Além do turnover, outros fatores deixam clara a insatisfação

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