Gestão De Desempenho Com Base Em Competências

ETAPA: 1

Passo: 1

Gestão de desempenho com base em competências

O ponto estratégico hoje no mundo competitivo organizacional é a gestão de desempenho com base em competências. A Working Paper Executive trouxe metodologias inovadoras para implantar nas grandes organizações visando resultados visíveis em todas as áreas, seja operacional ou administrativa. Para começar um processo de gestão de desempenho e competências, inicia-se pela parte objetiva estratégica, aonde a organização precisa ter seu planejamento e seus objetivos claros e definidos. Com base em seus objetivos estratégicos a empresa apresentará suas competências essenciais, assim trazendo competitividade e por seguinte mais competências para englobar o modelo estratégico sugerido. São sugeridas várias formas para se fazer gestão por competências, o essencial seria fazer um mapeamento, trazendo um levantamento de tipos de competências, ou seja, técnica e de suporte. Estes dois modelos baseiam-se essencialmente para distinguir o perfil do colaborador. O perfil técnico por exemplo no caso se encaixaria mais para ocupar cargos, já o perfil de suporte, seria para agregação de valores, trazendo competências técnicas, que tem o diferencial para o perfil profissional da pessoa. Há vários exemplos de competências de suporte, como por exemplo, autodesenvolvimento, flexibilidade, capacidade empreendedora, capacidade negocial, comunicação e etc. Todos esses elementos são fundamentais para junção de técnicas envolvidas no mapeamento de gestão por competência, todas essas características são de suma importância para que a empresa possa objetivar meios para buscar novas formas de se obter mais resultados, assim descobrindo outros talentos que antes estavam escondidos dentro da própria organização. Para selecionar pessoas, há vários meios estratégicos para obtenção de talentos. Primeiro é feito a junção de competências, habilidades, conhecimentos e atitudes, ou seja, você precisa estar informado sobre todos os conhecimentos cabíveis dentre sua função, ter habilidade para colocar seus conhecimentos em prática, e atitude para obter opiniões, comportamentos e etc. Dentre todos esses meios para obter resultados e encontrar talentos, há de se fazer uma avaliação de performance, é através desta avaliação que toma-se atitudes para o treinamento, desenvolvimento e sistema de recompensa. É de extrema importância por em prática na empresa o sistema de avaliação de desempenho como ferramenta de gestão de pessoas, ele faz com que a empresa tenha mais conhecimento de suportar decisões sobre promoção e remuneração, ver se o colaborador está evoluindo em sua função, verificar se há casos que se tem que fazer algum tipo de capacitação, treinamento, descobrir talentos e coloca-los em outras funções. Há vários modelos para se elaborar uma avaliação de um colaborador, entre eles se colocam as características aonde se pode por em evidência o diferencial deste colaborador, o que o torna em destaque diante dos outros, seu comportamento, como ele convive com os seus colegas de trabalho, como ele encara suas tarefas diárias, e seus resultados e competências, são processos avaliativos que obtém resultados significativos. Para ter eficácia neste processo, há um monitoramento individual de casa colaborador, é importante enfatizar que sem esse processo não pode haver resultados, é o modo de se avaliar minuciosamente cada pessoa, para ver aonde ela se encaixa melhor e quais são suas competências e habilidades. Para obter todos os resultados esperados, é de extrema importância que os perfis das funções estejam desenhados ou revisados de acordo com os objetivos estratégicos de cada organização. O perfil da função por exemplo, é baseado nos objetivos daquela função, quais serão as tarefas executadas para este perfil, a adequação pessoa função, ser feita a avaliação do potencial de desenvolvimento e a estratégia de capacitação e desenvolvimento. Para o processo de avaliação de cada perfil, é preciso fazer um resumo do processo de avaliação com base em competências, seguindo alguns passos importantes como, a identificação dos fatores chaves de sucesso, a identificação das competências organizacionais e a identificação dos recursos constitutivos, a definição do modelo de mensuração, a aplicação do modelo de mensuração, diagnósticos e relatórios e a revisão e controle.

Portanto, através deste trabalho da empresa Working Paper Executive, podemos perceber que a importância da Gestão de desempenho com base em competências, é essencial para se agregar resultados em organizações, os meios utilizados são satisfatórios e adequados para cada tipo de perfil, as avaliações somam-se em resultados e a descoberta de vários talentos que antes viviam escondidos dentro da organização. Isso também acaba motivando o colaborador a se dedicar mais em seu trabalho, vendo com que suas habilidades e competências serão avaliadas por um profissional, trazendo pra ele resultados satisfatórios dentro da empresa, até mesmo uma promoção de cargo. Para que haja todo esse trabalho, a empresa tem que se prontificar a ajudar e concordar com várias mudanças, mudanças essas que vai objetivar em resultados, e é isso que toda organização planeja e quer viver de retornos positivos.

Passo: 2 (Equipe)

Gestão de Desempenho e Gestão por Competência vemos que estes dois procedimentos se complementam amplamente na Gestão Organizacional. A Gestão de Competência seria por sua vez a gestão de uma organização, visando mudanças de visão, de adequação e outros meios para obter a realização de seus integrantes, ou seja, obter resultados. Para obtenção de talentos numa organização é preciso fazer uma avaliação concisa, aonde busca o potencial intelectual do colaborador, criando-se políticas de atração, de desenvolvimento e retenção do potencial intelectual desejado. O resultado para todo esse procedimento viabiliza no alinhamento dos objetivos da empresa dos negócios e dos profissionais. Resulta também no desenvolvimento de cada colaborador, trazendo mais vantagens para os mesmos, tornando-se assim o trabalho mais vantajoso e motiva-os a trabalhar com mais vontade e determinação. A Gestão de Desempenho é um meio para avaliar o desempenho de cada colaborador, para comparar resultados esperados e alcançados, é um processo que visa corrigir falhas para a execução do trabalho de cada colaborador, assim trazendo resultados esperados pela organização, viabilizando para a contribuição no processo de aprendizagem e na identificação no que precisa ser melhorado dentro da empresa, para reparação.

Notamos