Planejamento Dos Processos De RH

A Competência habilidade para realizar alguma tarefa de forma satisfatória; responsabilidade; faculdade concedida por um funcionário, dedicado e que gosta do que faz.Hoje as empresas esperam dos profissionais as seguintes competências

Comportamentais e em especial comunicação verbal, rompendo barreiras da indiferença ou desinteresse.

A arte de falar em público – Com o desenvolvimento da habilidade de comunicação verbal, as técnicas utilizadas possibilitam sucesso na vida pessoal e profissional.

Etiqueta Profissional – Saber usar regras de comportamento social, aperfeiçoando sua atuação em diversos contextos, gerando maior credibilidade ao cliente.

Excelência no Atendimento – O cliente sempre espera que suas expectativas sejam atendidas de forma rápida e objetiva.

Relacionamento Interpessoal e Gestão de Conflitos – Relacionar-se com outras pessoas nem sempre é fácil, pois apesar de sermos semelhantes como espécie cada um de nós traz em si uma série de características específicas, tornando-nos seres únicos. Para ampliarmos o nosso poder de interagir com as outras pessoas e gerenciar conflitos é preciso desenvolver habilidades específicas de relacionamentos.

Existem diferentes modelos de Planejamento de Previsão de Pessoal. A utilização de um ou de outro dependerá de cada realidade organizacional.

No Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, o número de funcionários depende da variação existente entre a oferta e procura do serviço ou do produto. o modelo baseado em segmentos de cargos, utilizado em grandes empresas, consiste em: escolher um fator estratégico que interfira na necessidade de pessoal; em estabelecer níveis históricos para este fator; em determinar os níveis históricos de pessoal; e em projetar a quantidade de pessoal necessária, de acordo com o resultado da relação entre a projeção da necessidade no passado e futuro do fator estratégico analisado.

Outro modelo de planejamento de previsão de pessoal, o modelo de substituição de postos-chave, tem uma forma de organograma, onde o nome das pessoas e algumas informações sobre seu desempenho constam no cargo correspondente. Assim, pode tomar decisões sobre o funcionário. Normalmente utiliza-se de programas de computador para cruzamento de dados.

De forma diferente, o modelo baseado no fluxo de pessoal faz um mapeamento do fluxo das pessoas na organização através do cálculo do número de desligamentos, admissões, transferências e promoções. Normalmente é usado em ambientes estáveis que buscam a manutenção da sua estrutura.

E finalmente, o modelo de planejamento integrado leva em conta quatro fatores para ser desenvolvido. O volume de produção planejado, as mudanças tecnológicas que possam alterar a produtividade, as condições de oferta e procura e o planejamento de carreira. Creio que este modelo é o que mais abrange as variáveis que interferem na necessidade de pessoal nas organizações, e por isso, as decisões são mais fundamentadas em dados.

Independente do modelo adotado, as organizações, para serem eficazes, precisam de um planejamento deste tipo a fim de não atuarem somente no imprevisto. Faz parte do papel do profissional de RH disseminar para a organização a importância do planejamento de pessoal, caso ainda não seja visto desta forma. Se for preciso, mostre em números (valores financeiros) o quanto a empresa perde com esta falta de planejamento.

Quando analisamos um cargo, definimos os requisitos mínimos necessários para seu ocupante. Já quando vamos realizar uma seleção, é preciso ter em mãos tanto esta análise do cargo quanto informações sobre o perfil da vaga, ou seja, sobre o perfil do profissional que se encontrará apto para ocupar a vaga.

A realização deste perfil pode ser comparada com uma descrição das competências necessárias para o ocupante da vaga.

Na análise de cargos, entende-se por competências um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que possibilitam o pleno desenvolvimento de uma tarefa ou atividade.

Com isso, descrever as competências necessárias para o cargo é como descrever o perfil da vaga que consiste em descrever os conhecimentos e habilidades técnicas, bem como as atitudes e comportamentos da pessoa que irá desempenhar a função.

Atualmente, existem empresas que realizam o processo seletivo por competências, mas a maioria das organizações ainda o faz na forma tradicional.

O recrutamento interno tem vantagens como:

• Aproveitar o potencial interno da organização;

• Poder motivar e encorajar o desenvolvimento dos profissionais da organização;

• Poder ser um incentivo para que as pessoas continuem na empresa;

• Geralmente não precisar de um período de integração com a cultura da organização;

• Os candidatos serem conhecidos;

• O custo financeiro ser mais baixo;

• O processo poder ser mais rápido e conseqüentemente ter menor tempo da vaga em aberto;

• Aproveitar os investimentos em treinamentos internos

Por outro lado, tem as seguintes desvantagens:

• Deixa-se de ter novas idéias e experiências externas que venham a contribuir com a organização;

• Mantém a organização no mesmo ritmo, podendo bloquear inovações;

• Pode gerar acomodação.

Já o recrutamento externo tem vantagens como:

• Possibilitar a inclusão de novas personalidades e talentos;

• Possibilitar a atualização no estilo e nas tendências do mercado;

• Trazer novas ideias para dentro da organização;

• Reciclar pessoas;

• Aproveitar habilidades potenciais e habilidades já desenvolvidas no ambiente externo;

• Mobilizar energia dentro da organização, incentivando a não acomodação.

Mas existem as desvantagens de:

• Ter um