QVT - CLIMA ORGANIZACIONAL

Introdução

A meta principal do programa de QVT é melhorar a satisfação do trabalhador dando o devido valor a seu colaborador, incentivando-o no seu trabalho. A QVT envolve toda a empresa e, principalmente, a qualidade de vida, pois o que mais se deseja na vida é a felicidade, constituindo-se em uma busca antiga do homem. Entretanto, muito se tem falado sobre qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Os colaboradores que possuem uma vida familiar insatisfatória têm no trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. (RODRIGUES, 1999).

Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem, pois a qualidade de vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, descuidados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. (RODRIGUES, 1994).

Contudo, dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões e, de acordo com Davis e Newstron (1991, p. 28), “o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”.

PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos probabilidade de aceitar autoridade sem questionar, como resultado, há um maior interesse pela qualidade de vida no trabalho e a gestão com as pessoas é uma das áreas que melhor viabiliza as ações de preparação e desenvolvimento da gestão de Qualidade de Vida no Trabalho.

Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser considerados parceiros e instrumentadores das metas de bem-estar no trabalho, ressaltando que o treinamento é potencial, criatividade, força de trabalho, inovação, compromisso, interação, capacitando as pessoas no ambiente organizacional através das situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças pessoais, grupais e organizacionais.

Hackman (1997) afirma que o desempenho de cargos e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. Se esta for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, e a comportamentos contra producentes. Se for rica, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas oportunidades de êxito psicológicas e atenderá a reduzir o mecanismo rígido de controle social.

Entretanto, Werther (1983, p.72) salienta que “os esforços para melhorar a QVT procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, sendo a QVT afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo”. Neste caso, o aludido autor verifica que a natureza do cargo é que envolve mais intimamente o trabalhador. Desta forma, talvez a necessidade mais importante para compreender como o projeto de cargo afeta a qualidade de vida no trabalho seja que os encargos são o elo entre as pessoas e a organização.

Após a análise comparativa de diversos modelos de avaliação da QVT, optou-se pela utilização do modelo de Walton pelo fato de ele ser considerado na literatura corrente como o mais amplo, contemplando processos de diagnóstico de QVT, levando em conta fatores intra e extra-organização, como se pode observar no Quadro apresentado na sequência.

O primeiro passo deve ser o comprometimento da alta administração e de todos os membros do corpo gerencial.

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