Recrutamento E Seleção E Suas Variaveis

Recrutamento e seleção e suas principais variáveis.

O recrutamento de pessoal, para Milkovich e Boudreau (2000), é um segmento do setor de recursos humanos que busca candidatos com o perfil esperado pela empresa para ocupar vagas na organização, sendo uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da empresa.

Para Milkovich (2000), as etapas do processo de recrutamento de pessoal partem do Planejamento (determinação das necessidades de pessoal). Esse, que deve ser o primeiro passo para a realização do processo, é centralizado no setor de recursos humanos. Depois, é feita a Solicitação de Pessoal, ou seja, os gerentes dos departamentos realizam o levantamento das necessidades de pessoal e passam para o setor de recursos humanos, que por sua vez, providencia o processo que começa com a análise de mercado de trabalho. É nessa fase que se identificam as fontes de recrutamento, para depois definir as técnicas de recrutamento, que são os meios de informar ao público interno e externo que a empresa dispõe de vagas a serem preenchidas e onde também são definidas as informações a serem passadas aos candidatos, como as normas da instituição, legislações existentes, número de vagas e pré-requisitos.

Recrutamento interno

Chiavenato (2004) diz que o recrutamento interno é aquele feito na própria empresa. Ele privilegia os próprios recursos humanos da empresa se torna interessante por trazer vantagens, como a valorização dos funcionários e por ser um processo relativamente econômico, porém poderá causar alguns transtornos ao recusar um candidato após a seleção ou por criar insatisfações ao retirar uma pessoa de uma seção para outra, quando o funcionário é querido e reconhecido pelos colegas de trabalho. O recrutamento dentro da empresa (interno), não deve ser confundido com o recrutamento através dos funcionários (no qual estes indicam pessoas conhecidas para participar do processo de recrutamento e seleção). Em resumo, recrutamento interno é um processamento (ou transformação) de recursos humanos.

Recrutamento externo

Bertone (1989) diz que outro tipo de Recrutamento é aquele feito fora da organização, onde a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas. É chamado de externo. O recrutamento externo é usado preferencialmente no caso de contratação para auxiliares do nível mais baixo, operários não qualificados, funções raras e muito especializadas, trainees de gerência.

Bertone (1989) também afirma que todo recrutamento externo tem seu início a partir da tomada de decisão com relação a dois tópicos que o definem. São eles: a variável tempo, que é aquela que determina a exigência temporal contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga (que acaba por determinar qual a fonte de recrutamento mais adequada) e a variável "custo", que representa a possibilidade financeira que se dispõe para iniciar um processo de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo em que possibilita identificar as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma representa.

Bohlander (2005) diz que os métodos mais usados nos processos de recrutamento externo são cartazes, que é um sistema com orçamento baixo e estático, geralmente colocados nas portarias das empresas, universidades, dentre outros. Funciona para cargos simples, onde estes são fixados em locais considerados ideais por haver concorrentes ao cargo, divulgando a vaga da empresa. Utilizam-se também anúncios em jornais e revistas, porém a quantitativa é uma das técnicas mais eficientes e usadas para atrair indivíduos com qualificação mais de acordo com o teor das recomendações. O anúncio de jornais é um meio muito abrangente, que precisa ser muito claro e específico para alcançar o pretendido. Há a recomendação (utilização de indicações), que além de ter o custo baixo, estimula os funcionários ou conhecidos a indicarem pessoas predispostas a aceitar o ambiente de trabalho. A utilização das agências de emprego evita perda de tempo e gastos maiores, e são eficazes nos casos de empresas que não possuem o RH ou que não está preparada para buscar e escolher pessoas para a organização. Porém, tal técnica não é aconselhada no caso de funções específicas. Pode-se recorrer à Internet, que é uma porta virtual aberta pelas empresas por meio de seus sites para receber currículos de candidatos a emprego e o recebimento de currículo, constituindo um meio de recrutamento mais econômico, onde a empresa pode formar um bando de candidatos para eventuais necessidades. Os currículos também podem chegar de formas variadas, através de e-mail, pessoalmente ou mesmo por uma pessoa comum.

Seleção

Para Marras (2000), a seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento para o atendimento das necessidades internas da empresa.

A seleção abrange o conjunto de prática e processo usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece o mais adequado para vaga existente. Como mais adequado, entende-se aquele que tem melhores condições de se ajustar á empresa e ao cargo e de conseguir um bom desempenho. Representa a segunda etapa do processo, que começa com o recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de experiência. Uma boa seleção costuma considerar não só a vaga atual, mas o potencial do candidato.

Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: o primeiro é a exigência do cargo, que são característica que o cargo exige do profissional