Tecnologias de ensino e aprendizagem

ARTIGO 1

Como qualificar o empregado a realizar as suas atividades de acordo com as diretrizes da organização. Em um primeiro momento, ocorrerá um breve detalhamento de todas as etapas de treinamento, onde será detalhado e demonstrado cada período do treinamento, pois não se pode estabelecer um treinamento sem seguir cada etapa deste processo. Pois se a sua ferramenta é a mão de obra, ela deve estar sempre motivada e ela deverá estar em condições de demonstrar a sua qualidade, devido o seu conhecimento. E para manter esta qualidade como diferencial, ela deve buscar manter o seu quadro de empregados sempre reciclados e treinados. Partindo do princípio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas estratégias para a melhor prestação do seu serviço, torna-se um grande diferencial, a preocupação com a qualificação do empregado, visto que, para uma organização ser bem sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas.

ARTIGO 2

Tradicionalmente, o processo de diagnóstico de necessidades de treinamento visa à identificação de lacunas das competências requeridas para um desempenho humano adequado no trabalho. No intuito de aproximar as ações de T&D dos objetivos organizacionais, conferindo assim estratégia à área em questão, é fundamental a compreensão das discrepâncias entre os desempenhos reais, manifestados pelos indivíduos, e os esperados pelas empresas. Reconhecer esta discrepância sistemática-mente aumenta a probabilidade de sucesso das ações de treinamento. Em relação à análise organizacional, devem ser considerados aqueles aspectos ambientais capazes de promoverem ou impossibilitarem a aplicação, no trabalho, dos conteúdos que serão desenvolvidos durante o treinamento. Trata-se da compreensão das condições organizacionais que se constituem, como apontado por diversas pesquisas nacionais e estrangeiras associadas à área de T&D, no principal determinante do desempenho humano. Assim, torna-se fundamental nesta etapa, a identificação dos pré-requisitos para participação dos programas de T&D. Não reconhecer esta necessidade implica na formação de turmas de treinandos completamente heterogêneas em termos de conhecimentos e habilidades fundamentais. Entre os principais pontos dessa proposta, foram discutidas duas necessidades. Uma, de se reconhecer a ampliação do espaço ocupacional dos indivíduos em suas organizações, abandonando assim as descrições de cargos e postos de trabalho como ponto de partida do processo de diagnóstico.

Outra, de se promover a investigação acerca de competências individuais transversais, de forma a permitir a emergência de efeitos de T&D em níveis mais elevados de análise.

ARTIGO 03

O presente estudo teve como objetivos: desenvolver uma metodologia de avaliação de necessidades de treinamento que incluísse atitudes; estudar a relação entre auto e hetero-avaliação, buscando avaliar conhecimentos, habilidades e atitudes; e avaliar a relação entre a auto-avaliação e algumas variáveis preditoras (tempo de trabalho na organização e na função, emprego anterior, gênero, estado civil, escolaridade e idade). Foram desenvolvidos questionários, de acordo com o método de análise de papel ocupacional. O presente

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