Gerenciando Pessoas

Em busca do sucesso, as organizações passaram a discutir o papel das pessoas na consecução de objetivos estratégicos. Desta forma, a antiga área de Recursos Humanos está sendo substituída pela Gestão de Pessoas, a qual não trata mais as pessoas como recursos, mas como seres dotados de capacidade intelectual e que agregam valor à organização. Percebe-se que as organizações ainda não aplicam efetivamente a gestão de pessoas por competências no que tange os quatro campos: aquisição, desenvolvimento, avaliação e valorização. Entretanto, alguns destes subsistemas já são utilizados por empresas que atuam em ramos altamente dinâmicos e que exigem adaptação e atualização constante da força de trabalho.

Existe uma variedade de conceitos sobre competência, os quais levam a caminhos divergentes. Compreender as diferentes abordagens de competência torna-se fundamental para analisar os modelos praticados e os resultados esperados em cada um deles.

O primeiro conceito dado para competência surgiu nas décadas de 70 e 80, sendo idealizado por autores americanos. David MCCleland, Boyatzis e Spencer & Spencer defenderam a idéia de que a competência é formada por um conjunto de qualificações que a pessoa possui e utiliza para desempenhar determinada atividade que exige um nível superior de desempenho. Os modelos decorrentes desta concepção entendem a competência como um conjunto de CHA?s (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessários para realizar um trabalho.

Em uma segunda abordagem, também desenvolvida por autores americanos, podendo ser entendida como uma evolução do primeiro modelo, o conceito de competência foi ampliado às características particulares de cada organização e aos resultados esperados de determinada equipe ou tarefa.

Em consonância com essas definições, Woodruffe, em 1991, classificou as competências em fundamentais (conhecimentos e habilidades) e diferenciais (atitudes). Além disso, ressaltou a importância de se entender e listar as competências que são difíceis de adquirir para que sejam observadas em processo seletivo.

As abordagens apresentadas demonstram que houve uma evolução no conceito de competência, mas todas se vinculam fortemente ao cargo ou tarefa que precisa ser desempenhada.

Por outro lado, uma linha de pensamento francesa representada, principalmente, por Le Boterf e Zarifian, nos anos 90, introduziu conceitos e modelos vinculados à ação, aos resultados e a realizações individuais. Tem competência o indivíduo que em um determinado contexto consegue apresentar resultados. Esses autores associaram a competência também à idéia de agregação de valor e entrega de forma independente do cargo. Le Boterf, em 1994, defendeu a premissa de que competência não é só o resultado dos conhecimentos que se tem e nem de treinamento. As características dos indivíduos e do contexto em que as ações estão inseridas atuam sistematicamente sobre os efeitos gerados pela competência. É um saber agir responsável e reconhecido. Implica saber mobilizar, integrar e transferir recursos, conhecimentos e capacidades em diferentes contextos profissionais.

Assim sendo, este autor refere-se à competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (já conhecidos) e acrescenta à definição os recursos fisiológicos e os do ambiente.

Zarifian, em 1996, expôs um modelo de competência em que um indivíduo toma iniciativa e assume responsabilidades diante de diversos eventos e situações inesperadas que este encontrar no decorrer de sua vida profissional.

Fleury & Fleury (2000), diz que "competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo". Essa definição é uma continuação daquela dada por Le Boterf, na qual se acrescenta as dimensões de agregação de valor que devem resultar das competências.

Além disso, é oportuno acrescentar as participações de Dutra e Brandão. O primeiro reafirma a importância da entrega do

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